埃德加·H·沙因（1928—），美國著名社會心理學家，麻省理工學院教授，組織心理學領域的創始人之一。主要著作有：《組織心理學》（1965年）、《組織文化與領導》（1985年）、《企業文化生存指南》（1999年，與本尼斯合著）。1965年，沙因出版《組織心理學》一書，對人性進行了歸類並提出了四種人性假設。後來在組織文化領域中，他首先提出了文化本質的概念，對組織文化的形成、構成因素和文化的同化過程有許多獨創性的見解。
（1）理性經濟人假設（相當於強硬的x理論）
①人是由經濟誘因來引發工作的動機，其目的在於獲取最大的經濟利益；
②經濟誘因在組織控製之下，因此人被動地在組織的操縱、激勵和控製下從事工作；
③人是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事；
④人的感情是非理性的，會幹預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控製人的感情。
（2）社會人的假設（相當於溫和的x理論）
①人類工作的主要動機是社會需要和心理需要；
②人必須從工作的社會關係中尋求工作的意義；
③人對非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人的影響更大；
④人們最期望領導能承認並能滿足他們的社會需要和心理需要。
（3）自我實現人的假設（相當於Y理論）
①人的需要有低級和高級的區別，低級需要滿足後就會有高級需要產生；
②人們力求在工作上有所成就；
③人們能夠自我刺激和自我控製；
④個人自我實現同組織目標並不衝突，二者是一致的。
（4）複雜人假設
沙因認為以前的人性假設都有其合理的方麵，但並不能適用於一切人，因為，人是複雜的，不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡階段和不同情境中會出現不同的需要表現。因此，他就提出了複雜人假設。其主要假設是：
①每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但是複雜的而且變動性很大；
②一個人在組織中可以學到新的需求和動機；
③人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式；
④一個人的滿足度是由多因素決定或影響的；
⑤人可以適應不同的管理方式並做出不同的反應。
3.超Y理論
傑伊·w·洛希（1932—），美國哈佛大學人際關係學教授，權變理論學派著名代表人物之一。他的主要貢獻集中在企業組織結構和企業人事管理的研究上。他曾獲得美國管理學會最佳管理著作獎和詹姆斯·漢密爾頓獎。主要著作有：《產品創新與組織》（1965年）、《組織與環境》（1967年）、《組織設計研究》（1970年）、《超Y理論》（1970年）、《管理團隊與團隊關係》（1972年）、《組織及其成員：權變法》（1974年），他的大部分著作是與保羅·勞倫斯、約翰·莫爾斯等合著的。
洛希和莫爾斯曾經對x理論和Y理論進行了對比實驗，他們選擇了兩個工廠和兩個研究所，其中一個工廠和一個研究所用x理論進行管理，另一個工廠和研究所用Y理論進行管理。實驗結果顯示，應用x理論進行管理的單位也有高效率的，應用Y理論進行管理的單位也有低效率的，並不是Y理論在任何情況下都比x理論優越。那麼影響管理效率的因素是什麼呢？經過分析比較，他們就提出了超Y理論。超Y理論認為，管理指導思想和管理方式的應用要視工作性質、環境特點、成員素質等因素而定，不可一概而論。因此，洛希和莫爾斯認為：
（1）人們是懷著不同的需求加入工作組織的，有著不同的需求類型；
（2）不同的人對管理方式的要求也是不同的；
（3）組織的目標、工作的性質、員工的素質等對組織結構和管理方式有很大影響；
（4）當一個目標達到以後，可以繼續激起員工的成就感，使之為達到新的更高的目標而努力。
三、激勵理論
（一）亞伯拉罕·馬斯洛的人類需要層次理論
馬斯洛（1908—1970）是美國著名社會心理學家、人格理論學家和比較心理學家，1934年獲得威斯康星大學心理學博士學位，一直在許多大學任教，並在1967年和1968年出任美國心理學協會主席，1970年6月去世。主要著作有：《人類激勵理論》（1943年）、《衝突、挫折和威脅理論》（1943年）、《激勵與個性》（1954年）《存在心理學探索》（1962年）、《科學心理學》（1967年）、《人性能達到的境界》（1970年）等。對行為科學的主要貢獻是提出了需要層次理論。
馬斯洛在1943年發表的《人類動機論》中首次提出需要層次理論，並認為絕大多數人的需求層次是很複雜的，隨時都存在著多種需求影響著人的行為。人的各種需要可歸結為5大類，這5大類是相互作用的，並按其重要性和發生的先後次序可排成一個需求等級圖：
第一級：生理需要，包括維持生活和繁衍後代所必需的各種物質上的需要，這是人類最基本的因而也是推動力最強的需要。在這一級需要沒有得到滿足時，更高一級的需要是不會發揮作用的。