第二級：安全需要，即人類免除危險和威脅的各種需要。
第三級：感情和歸屬需要，包括和家屬、朋友、同事、上級等保持良好關係，給予別人並從別人那裏得到友愛和幫助，自己有所歸屬，即成為集體公認的成員等。
第四級：地位或受人尊重的需要，包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需要，能夠得到別人的承認和尊重等。這類需要很少得到滿足，而且往往是水無止境的。
第五級：自我實現的需要，這是最高一級的需要，即一個人做他最適宜做的工作，發揮他最大的潛力，實現理想並能夠不斷地自我創造和發展。馬斯洛認為，一個自我實現人的特點有：自動、思想集中於問題、超然、自治、不死板、能同別人打成一片、具有非惡意的幽默感、有創造性、現實主義、無偏見、不盲從、同少數人關係親密等。
後來在1954年再版的《激勵與個性》一書中，在第四和第五級之間加了第五級求知需要和第六級求美需要，從而使人類的需要由七個層次組成，更加完善了這一理論。
（二）克萊頓·P·奧爾德弗
奧爾德弗是美國行為科學家、心理學家，1973年提出了生存關係及發展理論，即ERG理論。主要著作有：《組織中的變化過程》（1971年）、《生存、關係以及成長：人在組織中的需求》（1972年）、《從變化中學習：組織診斷和發展》（1975年）、《通過長期團隊間的交涉提高組織溝通》（1975年）。他認為人類的需要並不像馬斯洛提出的有5種需要，可以壓縮為3種需要，即生存（E）、相互關係（R）、成長（G）。
1.生存需要，是指人最基本的需要，包括人的衣、食、住以及在組織中的報酬、對工作環境和條件的要求等方麵的基本需要。
2.關係需要，是指良好的人際關係，包括與他人和睦相處、建立友誼和有所歸屬的需要。
3.成長需要，是指個人在事業和能力上的發展和成就，即要求得到提高和發展的內在欲望。
同時指出人的需要遵循的是“不能求其高而退其次”的變化規律。
（三）弗雷德裏克·赫茨伯格
赫茨伯格（1923—2000）是美國著名心理學家、管理學家和行為科學家，1966年首次提出激勵因素——保健因素理論，即雙因素理論。主要著作有：《工作中的激勵》（1959年，與人合著）、《工作與人性》（1966年）、《再論如何激勵員工》（1968年）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976年）。他的主要貢獻是提出了雙因素理論和對工作豐富化理論的開拓性研究。
1.雙因素理論。赫茨伯格在20世紀50年代末對一些工廠、企業的200為工程師和會計師進行了“在工作中愉快或不愉快的因素”的訪問基礎上，得出了他的這一理論。他把人的需求分為兩類：一類是“維持”或“保健”因素，一類是與工作本身或工作內容有關的“激勵”因素。他把人們覺得滿意的因素同時也是能夠給人們帶來滿足的因素稱為激勵因素，把人們覺得不滿意的因素同時也是能夠防止滿意的因素稱為保健因素。前者包括，成就、讚賞、工作本身、責任感和晉升等；後者包括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。赫茨伯格還認為，保健因素不能直接起激勵員工的作用，但是能夠防止員工產生不滿情緒。而激勵因素得到改善後，卻能激勵員工的積極性，提高生產率。
2.工作豐富化理論。工作豐富化是指以員工為中心的工作再設計，是針對當時比較流行的工作擴大化而提出的。工作擴大化是指增加員工的工作範圍和責任進行激勵的一種方式，而工作豐富化則是讓員工負責挑戰性的工作、取得更大的成就、得到人們的承認、有更多的晉升機會等來提高工作效率和增加員工滿意度進行激勵的一種方式，這種方式集中了激勵因素的作用，並注重激勵的質量。赫茨伯格認為，實現工作豐富化的條件主要包括：一是增加員工工作中的各方麵責任；二是賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現的機會；三是將有關員工工作業績的數據及時反饋給員工；四是報酬與獎勵取決於員工實現工作目標的程度；五是為員工提供學習機會以滿足員工成長和發展的需要；六是提高員工的責任心和決策自主權以增加其工作的成就感。
（四）維克多·H·弗魯姆
弗魯姆（1919—）美國著名心理學家和行為科學家。曾先後獲得加拿大麥克吉爾大學心理學學士及碩士學位，後又在美國的密歇根大學獲得博士學位，之後在賓夕法尼亞大學和卡耐基梅隆大學任教，同時長期擔任耶魯大學管理科學講座教授和心理學教授。他的主要著作有：《工作與激勵》（1964年）、《組織的選擇：決策之前和之後過程的研究》（1966年）、《領導與決策》（1973年，與耶頓合著）、《管理決策的一種新觀點》（1973年）。他的主要貢獻就是提出了期望理論模式和對決策方式或領導風格的研究。