因此，激勵的目的在於從既定的組織目標出發，尋求組織與個人在目標、行為上的內在一致性，從而達到兩者之間在行為及其效果上的良性循環。
二、激勵的人性假設
任何管理活動都是建立在人性假設的基礎之上的，對人怎麼看或怎樣假設，管理活動所采取的手段和方法也就有所不同。關於人性假設的理論比較多，但歸納起來基本有四種假設，即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設和複雜人假設。在麥格雷戈看來，總結以往的傳統的管理理論建立的人性假設，不管“經濟人”假設還是“社會人”假設都是x理論，隻不過是“強硬”和“溫和”的區別。在不斷變化的複雜的管理活動麵前，必須要有一種新的理論。
1.x理論—Y理論
道格拉斯·M·麥格雷戈（1906—1964）是美國行為科學家。在美國多所大學任教，教授心理學、工業管理等，並對組織發展有所研究。在1948年至1954年任安第奧克學院院長期間，對當時流行的傳統的管理觀點和人的特性的看法提出了質疑。1957年11月在美國的《管理評論》上發表《企業中人的方麵》一文，提出了著名的x—Y理論。該理論認為，有關人的性質和人的行為的假設對於決定管理人員的工作方式是極為重要的。管理離不開人，而人又千差萬別，所以，管理最大的難度在於如何準確地把握人的本性，在管理學界產生了重要影響。主要著作有：《管理的哲學》（1954年）、《企業中人的方麵》（1957年）、《經理人員在技術爆炸時期的責任》（1961年）、《領導和激勵》（1966年）、《職業管理者》（1967年，去世後出版）。麥格雷戈的主要貢獻是1957年提出了兩大類可供選擇的人性觀。
（1）x理論
麥格雷戈把傳統的有關人性假設的管理觀點都歸結為x理論，主要假設有：
①大多數人生而好逸惡勞，他們常常逃避工作；
②大多數人生而不求上進，不願負責任，寧願聽命於人，讓別人領導；
③大多數人的個人目標與組織目標是矛盾的，為達到組織目標必須依靠外力嚴加管製；
④大多數人為了滿足基本需要，習慣於保守，反對改革，把個人利益看得高於一切；
⑤大多數人是缺乏理性的，不能克製自己，易於受騙，因煽動而做出一些不適宜的行為；
⑥大多數人符合上述假設，隻有少數人能克製自己，才具備管理組織問題所需要的想象力和創造力；
基於x理論的假設，在管理措施上必須注意：一是管理者必須以利潤為出發點考慮對人、財、物諸要素的運用；二是管理者對員工工作要加以指導，控製並糾正其不適當的行為，使之符合組織要求；三是管理者把人視為物，忽視人自身的特點和精神需要，把金錢當作人們工作的最主要的激勵手段；四是嚴格管理製度和法規，運用領導權威和嚴密控製來保證組織目標的實現；五是采取胡蘿卜加大棒的管理方法。
（2）Y理論
麥格雷戈認為，科學管理是“強硬”的x理論，人際關係學說是“溫和”的x理論，在管理實踐中都存在著許多問題。因此，需要有一個關於人員管理工作的新的理論，這種理論是建立在對人的特性和人的行為動機更為恰當的認識基礎上，這就是Y理論。其主要假設是：
①人並非生性懶惰，天性就不喜歡工作，要求工作是人的本能，把工作看作是一種滿足而自願去執行，還是一種懲罰而逃避，具體要看環境而定。
②外來的控製和懲罰並不是促使人們為實現組織的目標而努力的惟一方式，它甚至是一中威脅和阻礙，並放慢了人成熟的腳步，人們願意實行自我管理和自我控製來完成應當完成的任務。
③人的追求是滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，隻要管理適當，人們就會把自己的目標與組織目標統一起來的。
④一般人在適當條件下會接受職責，並一定會謀求職責的。逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。
⑤大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發揮較高水平的想象力、聰明才智和創造力。
⑥在現代工業生活的條件下，一般人的智慧潛能隻是部分地得到了發揮。
基於Y理論假設，在管理措施上應注意：一是管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮員工的潛力，並使員工在為實現組織目標貢獻力量時，也能達到自己的目標；二是對人的激勵上，注重來自工作本身的內在激勵，尤其是安排具有吸引力和富有挑戰意義的工作，使個人需要盡可能地與組織目標統一起來；三是在管理製度上給予員工更多的自主權，實行自我控製，讓員工參與管理和決策，並共同分享權力；四是來自外部的控製、操縱、說服、獎勵都不是促進人們努力工作的唯一方法。
2.複雜人假設