第四節激勵原理
領導者的任務是創造一個可以讓他的同仁樂在工作，發揮他們的才能和潛力環境。一位領導者就是一位永遠的學習者，經常致力於改善同仁之間相互運作的條件。
——w·愛德華茲·戴明
請讓我們相信曙光就在眼前，但令人沮喪的是這需要不可思議的精神、狂熱和創業能量。
——湯姆·彼得斯
領導的激勵功能，即最大限度地調動群體成員為實現群體目標而努力工作的積極性的功能，這是衡量領導有效性的重要指標。領導的激勵功能主要體現在三個方麵：（1）激發群體成員接受和執行群體目標的主動自覺性，這就要求領導將群體目標與群體成員的個體目標有機地結合起來；（2）激發群體成員的工作熱情，使其以高漲飽滿的熱情投身於組織；（3）提高群體成員的行為效率，使其表現出與組織目標相一致的高效率行為。隨著現代管理科學的發展，心理科學起著越來越重要的作用。
一、激勵
（一）激勵的概念和對象
1.激勵的概念
激勵（motivation）本來是心理學的概念。就其本質來講，它是表示某種動機所產生的原因，即發生某種行為的動機是如何產生的？在什麼環境中產生？激勵在管理學意義上，通常是和動機連在一起的。美國管理學家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現組織目標的願望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。無論是激勵還是動機，都包括三個要素：努力、組織目標和需要。一般而言，動機是指誘發、活躍、推動並引導行為指向一定目標的心理過程。所以領導者要指望員工們努力工作，就必須首先了解員工心裏想些什麼？需要什麼？他們的工作動機是什麼？在此基礎上再有針對性地采取激勵措施，這樣才能取得預期的激勵效果。
弗魯姆（victorvroom）把激勵定義為對於個人及低層組織就其自願行為所作的選擇進行控製的過程。激勵是誘導人們按照預定的方案進行行動的行為。佐德克（zedeck）和布拉德（Blood）認為激勵是朝某一特定目標行動的傾向。愛金森（Atchinson）認為激勵是對方向、活動和行為持久性的直接影響。蓋勒曼（Gellerman）認為激勵引導人們朝著某些目標行動，並花費一些精力去實現這些目標。沙托（shartle）認為激勵是被人們所感知的從而導致人們朝著某個特定方向或者為完成某個目標而采取行動的驅動力和緊張狀態。
基於此，可對激勵作如下定義：激勵就是以人們的內在需要和動機為基礎，通過一定的手段激發和鼓勵、引導和維持人們朝著所期望的目標采取行為的過程。所謂需要是指人們對某種目標的渴求和欲望。所謂動機是指誘發並指導和引導人們的行為趨向一定目標的心理過程。因此，激勵就是使員工的需要和願望得到滿足，以調動他們的工作積極性，使其主動而自發地把個人的潛能發揮出來奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標。激勵能使人的潛力得到最大限度的發揮。由此可見，激勵是貫穿於整個管理過程和經濟活動的一種實踐，而不僅僅是心理學家的觀察對象，更是現代管理科學的主要內容。
2.激勵的對象
激勵的對象主要是人，準確地說，是組織範圍中的員工或領導對象。激勵是針對人的行為動機而進行的工作，人的行為是由動機決定的，而動機是由需要引起的。動機產生以後，人們就會尋找能夠滿足需要的目標，而目標一旦確定就會進行滿足需要的活動。從需要的產生到目標的實現，人的行為是一個周而複始、不斷進行、不斷升華的循環和提高過程。因此，領導者要激勵下屬，就必須從下屬的需要和動機出發，充分了解下屬的各種需要和行為動機，使激勵者和被激勵者彼此需要，達成共識，才能產生激勵的效果。
（二）激勵產生的內因與外因
內因由人的認知知識構成，包括需求、價值觀、行為準則、對行為對象的認知等。外因則是人所處的環境，包括自然環境和社會環境。自然環境包括氣候、水土、陽光、空氣等自然資源；社會環境包括社會製度、勞動條件、經濟地位、文化條件等。
激勵的有效性在於對內因和外因的深刻理解，並使它們相契合。因此在激勵基礎上產生人的行為可看成是人的自身特點及其所處環境的綜合函數。
（三）激勵的目的
人們選擇並加入某個企業，在企業中被置於一定的崗位，為履行組織任務、實現組織目標而工作。這一過程之所以能實現，是因為從個人看，該組織具有滿足他特定需要的現實功能；從組織來看，則確認個人能夠勝任組織任務，而且組織也的確能夠通過組織目標的實現，滿足其個人要求。個人通常希望組織能滿足其更多的需求，而組織則常常要求組織成員付出更多努力。隻有這兩方麵結合起來，才有可能有效地實現組織目標。