三、領導權變理論
權變理論認為，沒有一種普遍適用的“最好的”領導理論和方法，領導行為效果的好壞，除了領導者本人的素質和能力外，還取決於諸多客觀因素，如被領導者的特點、領導的環境等，它們是諸多因素相互作用、相互影響的過程。
這個觀點可用公式表示如下：領導＝f（領導者、被領導者、環境）
因此，不存在一種“普遍適用”的領導行為或領導風格。一切要以實踐、地點、條件為轉移，這便是領導的權變理論的實質。西方學者對領導的權變理論進行了大量研究，其中比較具有代表性的理論主要有：
（一）菲德勒權變模型
菲德勒模型是具有代表性的一種權變理論。弗雷德·E·費德勒是美國著名管理學家和心理學家，領導權變理論的代表人物之一。伊利諾大學的教授，1951年開始研究組織績效與領導態度之間的關係，經過15年研究提出了“有效領導權變模式”，簡稱費德勒模型。他認為，人的領導風格一般是不變的，任何領導形態均有可能有效，其有效性完全取決於是否與所處的環境相適應。他的主要著作有：《領導態度與群體有效性》（1958年）、《讓工作適合管理者》（1965年）、《領導效率的一種理論》（1967年）、《領導效率的個性因素和環境因素》（1968年）、《如何使領導更有效率：對老問題的新解答》（1972年）、《領導方式和管理效率》（1974年）。
菲德勒為了確定個體屬於哪種領導風格，他把領導風格分成兩種：一種是關係取向型，即以人為導向；另一種是任務取向型，即以工作為導向。為確定某一個體（領導）究竟屬於哪一類型，他提出可運用“最難共事者模型（Least—preferredcoworkerquestionnaire，LPc）”來測定領導者基本的領導風格的類型。問卷共有16項，每個項目有兩個相反方麵，分為8個等級，得分分別為1～8分，要求領導者對其過去和現在的同事中最不喜歡的一位作相關描述。
菲德勒還將影響領導有效性的環境因素具體分為四個方麵，即領導者與被領導者之間的相互關係；職位權力；任務結構；情境有利性。並對四種環境因素作了評估：領導者與被領導者的關係或好或壞，任務結構或高或低，職位權力或強或弱，情境或有利或不利。他指出，領導者與下屬關係越好，任務結構化程度越高，職權越強，則領導者擁有的控製力和影響力也越高。反之，領導者的控製力和影響力就越低。
菲德勒將這四個環境變數組合成8種領導工作情境或類型，並認為：當領導工作情境有利和最不利時，宜采用“任務導向型”的領導方式。當處於中間狀態時，宜采用“關係導向型”的領導風格。
菲德勒認為，個體的領導風格是穩定不變的，因此，提高領導者的有效性實際上有兩種途徑：一是選擇領導者以適應情境；二是改變情境以適應領導者。
（二）情境領導理論
保羅·赫塞（PaulHersey）（1930—）是美國著名組織行為學家和領導力研究中心創始人和主席。肯·布蘭查德（KennethBlanchard，1939—）是領導學和組織行為學教授，對領導藝術的研究有著突出的貢獻。二人於1969年提出的領導情境理論，是一種影響較大的領導權變理論。認為研究領導者應把注意力放在對下屬的研究上，成功的領導者要根據下屬的成熟度選擇合適的領導方式。成熟度是指人們對自己的行為承擔責任的能力和願望的大小。它取決於兩個方麵：任務成熟度和心理成熟度。前者指知識和技能，後者指做事的願望或動機。對於不同成熟類型的員工，應采取不同形式的領導方式，以求得最佳績效。
他們認為，每個人都要經曆從不成熟到逐漸成熟的發展過程，工作群體中工作人員的平均成熟度也有一個發展過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟到成熟，分別用M1、M2、M3、M4表示。
M1（不成熟）：下屬缺乏接受和承擔任務的能力和願望，他們既不能勝任又缺乏自信。
M2（初步成熟）：下屬願意承擔任務，但卻缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務所需的技能。
M3（比較成熟）：下屬具有完成領導者所交給的任務的能力，但沒有足夠的動機。
M4（成熟）：下屬能夠而且願意去做領導要他們做的事。
根據下屬的成熟度和組織所處的環境，他們將領導方式分為：指導型——推銷型——參與型——授權型。
在管理上，當下屬成熟度處於：
M1時：應選擇指導型領導方式，即領導給予下屬更多的指導和控製。
M2時：應選擇推銷型領導方式，領導給予下屬以任務，並保護下屬積極性和給予適當指導與控製。
M3時：應選擇參與型領導方式，即領導要肯定、表揚、鼓勵其下屬，使下屬充滿信心。