做管理是一門真正的學問，當主管靠的不是表麵功夫。你要挖掘員工的潛力，你要把握市場的走向，你的素養造就了企業不同尋常的魅力，你的高度就是企業的高度。你是員工的標杆和榜樣，你是企業的中流砥柱。一屋不掃，不足以掃天下，管理不好自己，如何能管理好一個企業？得人心者得天下“寬則得眾，惠能使人。”“得民心者得天下，失民心者失天下。”這些古人留下來的寶貴的管理經驗，同樣適用於今天。管理者隻有具備良好的群眾基礎，才能推動工作開展。
第二次世界大戰前，西方有些國家的政治家或軍官為了要打勝仗，不斷地要求人民萬眾一心、吃苦耐勞，但他們自己卻過著夜夜笙歌達旦的奢靡日子。一般人看了這種現象，對這些政治家或軍人產生了不信任感，他們因此失去了民眾的支持，加速了自己的敗亡。《六韜》中說：“利天下者，天下啟之。”的確，民心向背是關係到國之存亡、事之興衰的決定性因素，不可不為管理者所重視。曆史和現實的許多事例都表明，凡是成長和發展比較快的管理者，大都是既受上級信賴，又受下級擁戴而“政績”又比較突出的人。因而，作為一名管理者，應當注意協調這幾者的關係，領悟其間相輔相成的作用，注意打好自己的群眾基礎。
“得民心”說得通俗一點兒，就是要有好人緣，與群眾的關係密切，威望高，有號召力，群眾願意與之共事。民心不僅是管理者做好工作的群眾基礎，也是管理者求得事業進一步發展的保證。
群眾基礎好是管理者在事業上更進一步的前提條件之一。現在對幹部實行群眾考核評議，隻有那些聯係群眾的幹部，才會被群眾推舉。在上級組織提拔幹部時，也往往要考察他們的群眾基礎如何。顯而易見，群眾基礎好的幹部就比不得人心者占據更大的優勢。
得人心並不難，關心體貼可謂是最簡便、最直接、最有效的手段了。與其空口許諾不如用實際行動真正地關心下屬，為群眾辦實事，讓群眾看得見、摸得著，從中得到真正的好處。下麵這些做法曆來為得人心者所慣用，管理者不妨作為參考。
（1）給予實惠。對物質的需求可謂是人類的第一需求，它是人們生存的基本保障。雖然這種方法比較功利，但它確實能給群眾帶來實際的好處，作為解決人們物質上的問題，提高生活水平和質量的辦法，還是非常有效的。通常，一個單位的管理者如果能把福利辦得很好，往往會得到群眾的支持。管理者在從事實際工作中，如果能把這一原則貫穿於其中，是一定會得到下屬的擁戴的。
（2）解決問題。管理者欲取得人心，必須從小事做起，關心下屬的冷熱饑寒，為其解決實際問題。每個群眾都有著自己在家庭、工作中的實際困難，如果長期得不到解決或者使矛盾激化，很可能會影響工作。所以管理者要主動關心下屬的各種困難，想辦法為其解決難題。有時，也許一件小事就會贏得群眾的好感和感激。
（3）經常走動。平易近人的管理者是最受群眾歡迎的。管理者應當注意經常與群眾保持聯係，通過聊天、走訪、遊戲等方式了解下情，傾聽群眾的心聲。由於能夠與群眾保持經常性的溝通與交流，所以能更多地知道群眾的想法和願望，也有利於消除誤會，減少隔閡。
（4）寬以待人。人皆有錯，貴在能改。如果下屬犯了某些錯誤，管理者應該給予其改錯的機會。如果管理者能夠本著關心和愛護下屬的原則，對犯錯誤的下屬不一味苛求，相反，幫助他改正錯誤，就一定會得到下屬的衷心感激、愛戴和支持。
管理者在關心體貼下屬的同時還應注意影響，以免引起其他人的猜忌與誤會，防止有人認為你搞台下活動、拉小幫派、小集團。如果真的出現了這種效果，關心體貼就不但難以成為你事業成功的砝碼，反而會給你招來禍端。因此，管理者在加強同群眾的關係、獲取人心時，一定要注意以下幾點：
（1）關心體貼下屬要做到自然。應當把對下屬的關懷貫穿於工作中，體現於小事上，不能給人以虛假、做作之感。如果你平時不注意下屬的困難，突然間去問寒問暖，勢必讓他人覺得你虛情假意、別有用心。這樣，效果就會適得其反，不但難得人心，反而招致他人厭惡。
（2）關心體貼下屬要做到公開。公開表明你心無雜念，不怕別人看到，而秘密往往會給人以搞陰謀之嫌。
（3）關心體貼下屬要做到公正。據公平理論研究表明，人們的不滿情緒是在與他人做比較後認為不公平而產生的。管理者在關心體貼下屬時，一定要做到無論親疏，都一視同仁，這才能獲得廣泛的支持。如果有人感到自己的所得要少於其他人的所得，那麼他不但不會感激你，還會心生怨恨。這正是一些國人“不患寡而患不均”的普遍心理。當然，管理者還是可以通過適當的、有差別的關心體貼來激勵下屬的。這兩者結合的藝術，正如兵書所言：“運用之妙，存乎一心。”
據有關傳記的記述，在整個第二次世界大戰期間，美國五星上將馬歇爾都在無微不至地關懷著高級軍官和他們的家屬，同時，“對所有在他手下服役的人都有種天生的人情味，不論他們職位多低，他總是不厭其煩地隨時去向他們表示他的真誠、尊敬、體貼、關心和友愛。”在馬歇爾還是個下級軍官時，他就有這種與下級融洽相處的本事。他能記住手下每個士兵的名字，經常與他們親切交談，了解他們的問題並隨時給予幫助，對其錯誤還會進行誠懇的批評。這一特性在他身為陸軍參謀長和五星上將時還一直保持著，被許多人尊稱為“普通士兵的衛道士”。
馬歇爾的成功不僅在於他橫溢的才華，還在於他善於關心體貼人的高超本領，正是靠著下屬對他的敬仰與欽佩，他每到一處都能把工作幹得有聲有色，獲得將士們的褒獎和信任。
馬歇爾這種關心體貼人的管理藝術是值得我們每一位管理者借鑒的。
火車跑得快，全靠車頭帶
管理者的能力至關重要，直接決定其能否起領頭作用。一個不注重自己能力訓練的管理者，充其量隻是徒有虛名而已。虛名是什麼？就是空坐其位。相反，一名管理者隻要在自身能力上下功夫，那麼他就會全麵地提高自己的管理水平，從而產生榜樣的力量。因此，領頭能力對於管理者來說，是一把檢驗其成敗的重要標尺，真可謂“火車跑得快，全靠車頭帶”。
“管理才能”的最佳定義是：“管理才能就是影響力。”真正優秀的管理者能通過自己的榜樣的作用影響別人，使別人成為追隨者，跟他一起幹，同時鼓舞下屬朝著工作的預定目標邁進，給他們追求成功的力量。
管理者必須有勇敢、儉樸、奮鬥、任勞任怨和卓越的進取意識。正因為你有著這些方麵的優勢，才有可能在這個崇尚競爭和拚搏奮鬥的社會中確立自己的位置。如果你仍想沿著向上的方向繼續進取，而不是保業守成，那麼你仍需堅定地持守著自己的這些優點，防止它們被金錢、被安逸舒適的享樂生活、被追求攀比的心態所埋沒掉。也就是說，在創業時，要身先士卒，在事業飛黃騰達時，要保持“布衣風範”，這是管理者成功的另一要素。
世界石油大王洛克菲勒外出旅行及洽談生意時，總是在住宿問題上與服務員討價還價，最終選定最便宜的房間住進去。服務員都感到很奇怪，有一次別人問他：“天啊，洛克菲勒先生，你為什麼要選擇這樣的房間呢？你的孩子們每次來我們這裏可都是選擇最昂貴、最舒適的房間啊！”“這一點也不奇怪，他們之所以能夠這樣做，是因為他們的父親是個百萬富翁，而我的父親卻不是。”洛克菲勒平靜地回答。約旦總統阿卜杜拉·侯賽因，是由一名普通士兵逐級提升上去的。雖然貴為總統，但他經常獨自一人在街上漫步，也會隨意敲開一家居民的大門，和既感到驚愕卻又滿懷喜悅的一家人共進一頓非常簡單的午餐或晚餐。
有人常想在自己的地位提升之後改變一下，但這種希望往往會以失敗而告終。你的優勢不在於你的地位、財勢，而在於你的一種內在的獨特品質。用影響力和帶頭作用贏得別人的追隨是管理者必須要做的事情。
（1）要學會表現自己的才能
也許有人會說：“我數年埋頭苦幹，兢兢業業，卻默默無聞。”“現在是幹的人不香，說的人飄香。”如果你嚐到這種苦頭的話，證明你是缺乏做的藝術和說的藝術。靠別人發現，終歸是被動的。靠自己積極的表現，才是主動的。成功的管理者往往善於積極地表現自己最高的才能，以及各種各樣的處理問題的方式。這樣不但可以表現自己，也可參與吸收別人的經驗，同時獲得謙虛的美譽。管理者一定要學會表現自己，你要想成為一名出色的一呼百應的管理者，不妨這樣做：在適當的場合、適當的時候，以適當的方式向同事和下屬表現你的業績，這是很有必要的。因為一個沒有才能的管理者，隻能是庸官，是絕對不能贏得人心的。
（2）最大限度地表現自己的美德
人是複雜的、多麵的，既有長處，也有短處。能夠揚長避短，最大限度地表現自己的美德，這是現代管理者必備的素質。聰明人能夠使自己的美德像金子一樣閃閃發光，具有永恒的魅力。最大限度地表現自己的才能和美德，是成功的一大秘訣。如何最大限度地表現自己的美德呢？請記住“盡善盡美”四個字。事情無大小，每做一件事，總要竭盡全力求其完美，這是成功人士的一種標記。
人們都想得到一個較高的位置，抓住一個千載難逢的機會，使自己有“用武之地”。可是，人們卻往往容易輕視自己簡單的工作，看不起自己平凡的位置與處理渺小的日常事務。而成功的管理者即使在平凡的位置上工作也能做得十分出色，自然也就能更多地吸引別人的注意。成功的管理者每做一件事，都不滿足於“還可以”、“差不多”，而是力求做到盡善盡美，問心無愧，任何工作都經得起“檢查”。管理者的美德，就是在一件件小事中閃閃發光的。
管理者表現自己的美德，還有一個度的問題。最大限度地表現自己而又做得恰如其分，這既是一種能力也是一門藝術，它往往體現一個人的修養水平的高低。
製度下以身作則
在一個公司中，管理者的行為是員工們的榜樣。製度作為大家共同遵守的準則，對管理者的要求遠勝普通員工。管理者隻有在製度下身體力行，以身作則，才能維護自己在員工們心目中的威信，才能讓下屬自覺地遵守製度。
許多員工眼中的管理者，都具有某種他人所沒有的特質，若你不具備某種獨特的風格，就很難獲得員工的尊敬。在此特質中，最重要的即在於管理者的“自我要求”。你是否對自己的要求遠甚於對員工的要求呢？偶爾，你會站在客觀的立場，為對方設身處地想想嗎？這種態度與涵養是身為管理者必須具備的。
員工服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：
一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受製裁。
二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗較自己更勝一籌。
這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為一個管理者應當時刻不忘如此地反省自己：
“我的各方麵能力比不比員工強？想法、看法以及做法是否比他們優秀？我應當怎樣做才能更出色？”
“在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好管理工作呢？”
“我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？”
優秀管理者對自己的要求遠甚於員工，優秀管理者常會站在客觀的立場設身處地為員工著想。一天到晚為自己打算的人，絕非一個優秀的管理者。
不過遺憾的是，相當多的管理者總是忽視或沒有能力做到這個“自我要求”，發生錯誤時總是喜歡歸咎於他人。譬如一個公司必須開發新產品了，趕緊召開員工大會，一個無能的管理者常常是自己大腦空空，卻在抱怨別人：“這些員工盡是窩囊廢，竟然拿不出一個新構想！”其實，新構想不能全靠員工去構思，身為管理者應該多動動腦筋，先製定個框架，或先為員工指明個方向，然後再要求員工全力籌劃，這樣靠著雙方的努力才能順利達成目標。如果隻是把責任全部推給員工，即使事情成功了，也會失去員工對你的信任。要知道，如果員工在心裏對一個管理者沒有什麼信任可言，那麼就別想讓他們再很好地服從你的管理。
“善為人者能自為，善治人者能自治。”一個公司的業務能否在激烈競爭的潮流中得到發展，重點在於管理者是否有正確的自律意識。管理者隻有身體力行，以身作則，才能建立起人人遵守的工作製度。比如說要求公司的職員遵守時間，管理者首先要做出榜樣；要求員工對自己的行為負責，管理者也必須明白自己的職責，並對自己的行為負責。
管理者要培養良好的自律性，成為員工的表率，最好能參照以下幾點建議身體力行：
要樂於接受監督。據說，日本“最佳”電器株式會社社長北田先生，為了培養自己員工的自我約束能力，自己創立了一套“金魚缸”式的管理方法。他解釋說，員工的眼睛是雪亮的，管理者的一舉一動，員工們都看在眼裏，如果誰以權謀私，員工們知道了就會看不起你。“金魚缸”式管理就是明確提出要提高管理工作的透明度，管理的透明度一大，把每個人置於眾人監督之下，每個人自然就會加強自我約束。
要保持清廉儉樸。作為一個公司管理者，應該清楚自己的節儉行為，不管大小，都具有很強的導向作用。管理者的言行舉止是員工關注的中心和摹仿的樣板。中國台灣塑膠集團董事長王永慶曾說：“勤儉是我們最大的優勢，放蕩無度是最大的錯誤。”他是這樣說的也是這樣做的。在台塑內部，一個裝文件的信封他可以連續使用30次；肥皂剩一小塊，還要粘在整塊肥皂上繼續使用。王永慶認為：“雖是一分錢的東西，也要撿起來加以利用。這不是小氣，而是一種精神，一種良好的習慣。”
隻有不斷地反省自己，高標準地要求自己，才能樹立起被別人尊重的良好形象，並以其感染手下所有的員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。
管理者有威信管理才會出成效。
製度是管理的一根標杆，但有了製度、按製度辦事並不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的事情，需要管理者在多個方麵把握好自己。
慎重表態，說到就要做到
“取信於民”是每個管理者開展工作的基石。下屬不信賴你，對你的話心存疑竇，你的要求、你的許諾，漸漸會失去應有的效用。時間久了，你的威信會一落千丈，你的管理者地位會失去基礎。
有這樣一位廠長，上任伊始，宣布要為職工們在一年內做5件實事，員工們自然幹勁倍增，但大半年過去了，一件事也沒有辦成，大家漸漸就沒了熱情，這位廠長也因此威望掃地，企業效益急速滑坡。
廠長本是想用許諾來激勵員工，沒有想到全行業不景氣，廠子也就沒有錢辦那些已經許諾的事，結果是“搬起石頭砸了自己的腳”。這位廠長要從這件事中吸取教訓，切忌瞎許諾。對於一些企業的管理者，也應該從這類事情中反思一下，不是有絕對把握的事情，絕不要隨便向員工們許諾，否則，屆時不能兌現，後果不堪設想。
有些管理者錯把輕易許諾作為激勵員工的手段，也許在短期內能起到作用，但從長遠看，效果並不好，一旦許諾不能及時兌現，員工傷心失望，還不如事前不做任何許諾。在這樣的情況下，還不如默默地為員工做一些實事，讓員工落個實惠。也不可把話說得太早、太滿，讓人空歡喜一場。
有些許諾關係著員工的前途與未來，員工們對此極為敏感，在工作中牢牢記住管理者說過的每一句話。因此，管理者不能心情一高興，忘乎所以，信口開河，更不可隨意封官許願，而在這些員工達到要求時卻又根本不提，這隻能削弱公司員工的戰鬥力。由此可見，管理者在日常管理中，千萬不可隨意許諾，若有許諾，應盡力兌現。
很多人小時候都聽過“狼來了”的故事，小牧童一再利用謊言來捉弄村子裏的人，結果當狼真的出現時，再也沒有人肯幫助他了。這說明謊言容易使人失去別人的信賴，所以，管理者必須謹防謊言的陷阱，千萬不可以謊言來欺騙員工。
在我們身邊的一些不受人歡迎的管理者，必然有他們招人討厭的方麵，但總結一下，都有一個小毛病，言行不一致，說的是一套，做的又是一套。
有的管理者高興的時候，對員工隨意做出承諾，不管結果能不能實現，隻圖一時的口頭興奮，不久後食言，反而裝著若無其事，好像從來都沒有說過那句話似的。
有的管理者以為自己的權力是自己不負責任的理由，隻管要求員工做事賣力，自己則一毛不拔，整天無所事事，一張報紙一杯茶，至多做一些口頭指示。
有的管理者“前言不搭後語”。在做出某項承諾後，條件發生變化，或者受到來自其他方麵的壓力，為了維護自己的利益，或者明哲保身起見，不惜推翻自己所做的承諾。
隻要能夠說到做到，哪怕這位主管的能力差一些，員工們也會信任他，主動維護他的形象。即使他的話語與行動不一定符合員工的要求，員工也會感到他做事有原則性，認為他不會有朝令夕改的情形發生，工作起來也較為投入。
千萬不能感情用事
管理者與普通員工一樣，有著自己的個人情感，這是人之常情。但在具體事務中，管理者切不可感情用事。身為管理者必須注意這一點，否則別說樹立自己的威信，甚至可能淪落到被下屬輕視的地步。
何謂“感情用事”？具體而言，感情用事包括下列幾點：
（1）輕易地發怒；
（2）在輕微的刺激下，喜怒哀樂的表情便輕易地浮現在臉上；
（3）為了微不足道的小事反應過度，並訴諸於感情；
（4）聲調庸俗，粗暴；
（5）自我主張，沒有傾聽別人說話的雅量。
身為管理者和普通職員間的差別在哪兒？很簡單，普通職員主要是從事定型的反複工作，而管理者的行動往往是變型的、不按常理的。換句話說，平時不可能發生的業務處理、對外的業務處理等都必須由他們負責。不但如此，他們的工作多半是屬於“與人應對的工作”。
基於以上的論點，其實說到底就是一個人情緒的控製問題。我們知道管理者和普通職員不同，他們經常會碰上變化及起伏都相當激烈的環境與狀況。如果管理者的個性傾向於情緒不安定，非常激烈，那麼當他們在做判斷時就不能保持冷靜和客觀。
人際關係複雜，而變化及起伏也很激烈的財經界人士往往以“平常心”自戒，其原因正是在此。
下屬也會經常觀察管理者的一切言行舉止。像戴著麵具般無表情的人容易遭疏遠；為小事就把情緒寫在臉上的人通常是屬於器量狹小的類型。下屬內心把這種管理者當作傻瓜看待，任何事皆表麵順從，不肯真心服從。
既然管理者的工作主要側重於“與人應對”及“判斷”方麵，如果從事這種工作時為了芝麻綠豆大的小事就喪失理性而動怒，絕對不可能獲得大家的信任，並且也無法做出正確的判斷。這種人很少能得到下屬的喜歡。
作為普通員工，一時感情用事或許情有可原。但作為一名管理者，要想維護自己的威信，必須控製好自己的情緒，時刻保持理性的頭腦。
情緒是和人的追求聯係在一起的。我們必須學會選擇快樂，拋棄煩惱，學會控製情緒是一種必需的心理整合，是獲勝的要訣之一。學會控製情緒也是獲取他人讚美的因素之一。
失敗了，流淚了，掏出了手絹，抑製住了自己，向勝利者送上鮮花，讓人看到你的瀟灑、大度，別人會接受你、讚美你、認同你。
作為管理者，首先，你必須記住，不良情緒是最危險的敵人。
當我們在追求的過程中，受到對手或周圍環境的刺激或幹擾時，就會產生厭惡、氣憤、抱怨等不良情緒。
當我們的追求沒能如願以償，遭到失敗時，我們可能會對自己過去的所作所為感到後悔、自責、內疚、羞慚，對自己的前途感到灰心失望、信仰破滅，而對別人產生嫉妒，甚至產生仇恨的不良情緒。
要獲取勝利，就一定要學會控製自己的情緒，學會選擇快樂、自信，而拋棄煩惱、自卑和仇恨。
管理風度要求管理者要穩重大方，慎重於一言一行，遇到多大的事情也不會大驚失色，因睚眥小事引起的心理細微變化更不能顯露在外表上。
一些管理者往往會因為下屬工作上的一些失誤就大發雷霆，顯示出怒不可遏的樣子。
一些管理者會因為在家裏與家人發生了不愉快的事情，而把一張陰雲密布的臉帶到工作崗位上。
一些管理者會把工作上的一時不順，牽連到下屬身上，這種無端而生的做法在他自己看來似乎還不無道理。
許多管理者在職位上，十幾年、甚至幾十年下來，都得不到提升，會產生抱怨、大發牢騷，卻不想想其中的道理。
許許多多管理者又常會招致大多數下屬的厭惡，主管對他們也不會有好的評價，這又是為什麼呢？
其中一個很重要的原因，可能就是他對自己的一言一行缺乏應有的控製，從而常會失去管理者所應該具有的冷靜、理性，任憑感情所驅使。
一些管理者博學多才，經驗豐富，但是仿佛是命運的安排，同事、下屬很少對他們尊敬、愛戴。工作上這些管理者的決策可以說是英明的，但結果卻很糟糕。這樣的管理者，直到退休或離職，在下屬的心目中，都沒有太多的好感。原因很簡單，這些管理者總是在工作中感情用事，沒能很好地團結大多數下屬。
如果你在辦一些事時，總是感情戰勝理性，下屬會認為你是一個很幼稚、膚淺、不稱職的管理者，會看不起你。從而不喜歡接觸你，而你更談不上在下屬麵前有威信。
用自己的涵養凝聚人心
涵養深厚的管理者，多半都是根據別人的人生經驗與學問，加以培養增長，而成為自己的涵養。凡是接近這種管理者的人，會覺得如沐春風。
事實上，涵養是現代管理學非常引人注目的一個問題，是提高凝聚力的“護身符”。正如法國某鐵路局局長拉爾·底特利所說的：“成功管理有三件事：一是百分之二十五的職業技術，二是百分之二十五的想象力，其餘的百分之五十，就是本身的涵養。”