當衝突起自資源缺乏時，解除對立狀態最簡單的辦法，就是增加資源，這樣各方麵都能如願以償。
例如，兩個部門的主管都在爭取一筆預算，各自向董事會提出一套言之有理的說辭。在這種情形下，董事會不妨想辦法貸款，讓兩方都是“贏家”。同樣地，一個大公司有三個條件相當的人競爭總裁職位，公司不如幹脆設立一個“總裁室”，避免“一家歡樂兩家愁”的局麵。
另一種解決衝突的方法就是，提高目標的層次。這種目標是各部門都想達到，可是不攜手合作誰也達不到的。這種目標必須是很有價值，能使大家很容易認知合作的重要性。
工會和資方的衝突，正可以作為這種較高層次目標如何發揮功能的實例。在公司經營欣欣向榮的時候，工會對他們所提出的要求通常相當強硬。然而當一個公司的生存受到經濟不景氣的威脅時，工會卻往往願意接受減薪以維持公司的生存。
一旦危機過去，大家又會要求加薪。然而在危機的時刻，刻不容緩的更高的目標——生存，卻暫時蓋過了任何其他私人的目標，解決了勞資的衝突。
改變個體問題和部門間的正式關係也可以降低緊張。主要方法包括撤銷及調換團體成員，創造一個負責協調的職位或製定一套申訴製度。
解決衝突糾紛，最慢的解決辦法在於改變引發衝突者的態度。最常用的方法是人際關係的訓練，借著閱讀、研討來評估人的價值和態度。當一個人了解他人的能力提高之後，他的態度和行為往往會隨之改變，工作環境也會更加和諧。
一個管理人善用激發及消除衝突的技巧，可以改善公司的經濟績效。這不正是管理人的職責所在嗎？
解決衝突糾紛最常用的方法是人際關係的訓練，借著閱讀、研討來評估人的價值和態度。當一個人了解他人的能力提高之後，他的態度和行為往往會隨之改變，工作環境也會更加和諧。