從部屬的觀點出發，掌握爭議的可能來源之後，再和員工確認哪些問題掌握的資料可能不夠充分，哪些問題可能是他們誤解資訊所致，又有哪些可能是他們隻顧小我，不顧大我的結果。最後，找出可能的防範措施，以預防衝突的發生。
2.衝突解決之道
如果爭議已經浮上台麵，那麼此時，你必須重新檢視公司及相關人員過去的衝突經過。可能你目前所感受到的不快氣氛是由於個人或部門恩怨長期累積的結果。通過對過去衝突曆史的檢視、實際的觀察再加上與部屬、同事、上司的交談，你或許可以找到固定的衝突模式，至於每個人的反應也有跡可尋。所以，先確認他們的人格特質是偏向指揮傾向、關係傾向、思考傾向還是聽命行事傾向，再找出應付之道。
解決衝突最有效的方法，是利用衝突達成各方的共識，設法找出一個包容各方看法，而且能為大家接受的解決方案。
一般人麵對衝突的第一個反應是試圖說服對方接受自己的觀點，這個舉動根本不可能奏效。因為對方也忙著推銷他（她）的觀點。不過，如果對方胸襟夠大，願意接受不同的看法，這個方法倒是能迅速解決衝突。
而其他變通的方法則包括：
——降低衝突強度，輕鬆帶過：“讓睡著的狗繼續躺著。”
——靠外在媒介解決：“我們來抽個簽吧！”
——討價還價：“有付出，才有收獲。”
——順其自然：“衝突遲早都會停止。”
但是，這些最多隻是治標之道，不是無法充分解決衝突，就是把問題變成爭辯輸贏的情境。
解決衝突最有效的方法，是利用衝突達成各方的共識，設法找出一個包容各方看法，而且能為大家接受的解決方案。不應該讓任何一方大獲全勝或全盤皆輸。避免用投票的方法解決，因為投票也會造成爭辯輸贏的僵局。
若要達成共識，切忌用職權來加重你的發言份量，要特別強調你的意見和別人意見的份量一樣；掌握重要的、讓雙方能確切認清的問題，並找到解決之道；不要屈服於情緒較激動的團體成員之下。除了邀請大家發表意見之外，也要努力建立共識，並認真考慮所有解決問題的提議。
麵對衝突時的處理態度，不僅影響你初次處理衝突的結果，也會影響你日後處理衝突的方式。所以，態度盡量輕鬆，將自己塑造成經驗老到、充滿自信的形象；仔細傾聽，接納對方不同的觀點，並使團體成員公平看待每一論點，視之為問題並設法解決。
麵對衝突時的處理態度，不僅影響你初次處理衝突的結果，也會影響你日後處理衝突的方式。
此外，隨時記得：每個人都有權否定別人的看法，不必一再重提舊事、算老賬。大多數人隻要有台階可下，都會願意大事化小、小事化無。
等大家逐漸形成共識時，就要在紙上一一寫下可達成的協議。定案後，將協議寫成報告，發給所有在此協議上有過衝突的人。然後和部屬討論，共同決定，如何掌握執行的狀況，由誰負責及執行時間之長短。設定行動方案時，盡量多用“如果……”的情境問句，讓你和部屬可以用腦力激蕩出各種狀況的應付之道。
確定問題也許是解決衝突最困難的一部分。千萬不要被表象所迷惑。比如酗酒的人，背後通常隱藏著一個更大的問題。就算你能讓一個人戒酒，但是導致他酗酒的因素還是會繼續影響他的生活，也許過不了多久，他又會酗酒。
運用以上方法可以讓部屬對問題一目了然。從解決問題的角度出發，也能夠讓你的立場更客觀，而且可使員工從其自身的角度出發，決定自己的努力方向。最後，鼓勵你的部屬努力尋求最佳解決方案，記住，有時候最安全的解決方案未必是最有效的。
若要達成共識，切忌用職權來加重你的發言份量，要特別強調你的意見和別人意見的份量一樣；掌握重要的、讓雙方能確切認清的問題，並找到解決之道；不要屈服於情緒較激動的團體成員之下。除了邀請大家發表意見之外，也要努力建立共識，並認真考慮所有解決問題的提議。