兩個小老板，一對大學時的同學。
甲說：當老板真是麻煩，幾個下屬能力都挺強，但就是彼此之間矛盾不斷，我總是要花很長時間去為他們調停，有時生了氣，真想把他們全趕出公司，我倒落個清靜……
乙笑了：自己當老板，我的感覺還真不錯，我絕不安排兩個非常合得來的人擔任同級的主管，我總是時不時地“故意”製造些“矛盾”擺在下屬麵前，這樣，好多事情就好辦多了。
甲：……
乙：同級下屬之間彼此有意見，自然會為了爭取老板的賞識與重視，而竭力運用智慧表現自己，惟恐落在對方的後麵。同時也麵臨共同的升遷機會，自然暗自賣力。加入同級的兩個主管，一個太強，一個太弱，並不是好現象，太弱的一方隻求相安無事，太強的一方為了求得更多的表現機會，往往有“吃象過河”的現象，企業內部不會達到真正的和諧。企業內部一定要有競爭，沒有競爭就沒有進步，當然，當老板的藝術在於控製這種競爭和矛盾的方向與內容，不要怕下屬之間有衝突，把衝突引導到工作績效上，引導到工作能力上，使衝突造福於公司。
不同的老板對待衝突具有不同的態度和認識，高明的管理者，善於在任何的情形中尋找機會，把“好的”發揚成機會，把“不好的”轉化成機會。這就是高明與平庸、主動與被動、創造與忍受之間的差別。
高明的管理者，善於在任何的情形中尋找機會，把“好的”發揚成機會，把“不好的”轉化成機會。這就是高明與平庸、主動與被動、創造與忍受之間的差別。
記住：任何事情都不可能是絕對的好，也不可能是絕對的壞，衝突也是如此。對於主管的管理工作來說，衝突是一把雙刃劍，主管的責任在於用這把劍來削平障礙，同時又不會傷害到自己和員工。
衝突固然會增加傷害的風險，但如果妥善處理，也可以是有效獲得回饋、解決老問題、提高成功幾率的最佳契機，這是衝突的積極效應。能幹的經理人對衝突的處理胸有成竹，他懂得運用衝突，從中受惠，並且密切掌握解決方案的執行狀況。
1.未雨綢繆，心理準備
麵對衝突最佳的心理準備是：時刻提醒自己，重點在於解決問題，而不是計較誰對誰錯。衝突的解決在於承認人與人之間存在認識上的差異，而這種差異不能站在單一的角度上來評價。
衝突是一把雙刃劍，主管的責任在於用這把劍來削平障礙，同時又不會傷害到自己和員工。
在處理衝突時，主管要能接受並欣賞別人的個性。要做到這點，最重要的是尊重所有與衝突有關的各方意見。仔細傾聽各方觀點，就如同傾聽自己的心聲一般。真誠感受發言者的情緒，而且不斷提醒自己不要因為別人觀點和你不同，就不把他（她）的話當成一回事。最後，一定要接受一個事實：改變別人的行為絕非易事，尤其在衝突中，更顯困難。與其承擔風險，還不如好好準備應付衝突。
如果你能事先預測一下可能的衝突，便能充分收集必要的資訊，問一下自己：
過去——這家公司曾經發生過哪些衝突？
誰——哪些人過去曾經有過這些衝突？
什麼——公司裏麵哪些環節是容易產生衝突的？
怎樣——過去的衝突給公司和員工留下了什麼樣的印象和影響？
一般組織最常見的衝突就是變革本身或變革所帶來的威脅。隻要有任何變革的風吹草動，衝突大都會隨之而來。接下來就是判斷衝突的種類、與誰有關及各方論點如何。
論斷衝突好壞的最快、最簡單的方法就是詢問可能受到此項衝突影響的人的意見。但是主管的耳朵一定要加一層過濾器，要注意：部屬麵對主管時，未必都會說真話，他們的真實想法往往掩藏在一個冠冕堂皇的理由後麵。
論斷衝突好壞的最快、最簡單的方法就是詢問可能受到此項衝突影響的人的意見。
主管可以先坦白自己的恐懼和焦慮，以鼓勵部屬們誠實地表達意見。讓他們明白隻有誠實以對，對大家才有好處，而且千萬別因為有人和你意見相左而緊皺眉頭或施以懲罰。也就是說，你要盡己所能，幫助他們充分表達自己的意見。