有效化解內部員工之間的衝突，才能保證團隊齊心協力，共同完成工作任務。
8.1不要貿然調解矛盾，防止“引火上身”
人人都有自己的性格特點和處事方式，所以組織成員之間難免會有矛盾的產生，如果沒有做好引導，很容易引發衝突，破壞團隊的穩定和團結。
處理員工之間的衝突，管理者需要講究時間和技巧，如果處理不好，不但員工的矛盾沒緩解，還有可能惡化，甚至引發更多的矛盾。
辦公室，瑪麗和約翰爭吵了起來。原來，瑪麗違反規定，接觸了約翰的客戶，為此約翰非常不滿。主管聽見爭吵聲，馬上走了出去。兩人看到主管出現，馬上停了爭吵，主管衝著他們說道：“你們倆到我的辦公室來。”
瑪麗和約翰尾隨主管進了辦公室後，主管大聲訓斥道：“你們怎麼回事？”兩人麵麵相覷，誰也不敢開口。主管衝著瑪麗喊道：“那麼衝動！工作幹好了嗎？你們竟然還有精力在這裏瞎胡鬧！”“還有你，”主管將怒火轉向約翰，“你難道不知道這是辦公室嗎？以後想吵，出去吵！回去每人寫份檢查，下午交給我！”瑪麗出了一身冷汗，而約翰則一肚子委屈和怒氣。
主管不分青紅皂白，對兩個人都進行了處罰，這顯然是不講情理的。如此一來，不但問題沒有得到徹底解決，主管的威信還大大降低了。
所以，團隊內部發生衝突時，管理者不應急忙進行調解，而是應該采取應急措施，先打斷兩人的衝突，防止事態惡化。貿然地介入內部衝突中，不僅不能化解矛盾，有時還會“引火上身”。
8.2案例：大局為重，緩和衝突
員工之間發生衝突，往往是由小事引起的。管理者若是能夠選對方式，就可以輕而易舉地化解矛盾。
王經理在辦公室處理文件時聽到一陣激烈的爭吵聲。他打開辦公室的門一看，員工小趙和小張正在爭執著什麼。
王經理大聲地打斷了他們：“告訴我，究竟是怎麼回事？”
“我實在不能忍受小趙了，”小張氣憤地說道：“他給我的數據老是出錯，這一次更是錯得離譜。我看他這人對工作一點也不負責。”
小趙顯然對這種說法很不滿：“胡說！我是有一兩次弄錯了數據，但問題不在我，而是電腦統計時出的錯，你憑什麼說我對工作不負責！再說，你不也是頻繁出錯嗎？你有什麼資格對我指手畫腳？”
王經理了解了事情的原因，十分嚴肅地對他們兩個說：“你們倆爭論的問題我已經清楚了，不過是些小問題。我想說的是，這件事到此為止，誰也不要再提了。出現失誤，是在所難免的，我本人有時也會犯錯。關鍵在於是否能夠找到出錯的原因，並在今後的工作中避免再犯，而不是非要爭個誰是誰非。你們在一起工作的時間也不短了，我希望你們能夠以大局為重，不要因為這些偶爾發生的不愉快而影響工作。”
王經理能夠心平氣和地處理員工的矛盾，將兩人衝突的原因定位於“偶爾出現的失誤”，無聲地駁斥了小張對於小趙“工作不負責任”的指控。這種不涉及個人評價的處理方式，有效地緩解了矛盾，讓員工重新定位問題原因，接受調解。
8.3微管理：選擇合適的時機和方法，化解衝突
誰都不希望衝突發生，不希望把事情鬧得不可收拾。很多時候，員工隻是需要一個理由，一個說服自己沒必要追究下去的理由，管理者就應該幫助員工找到這個理由，大事化小，小事化無。
（1）調查清楚事情的前因後果，不要盲目進行批評。先中止雙方的衝突，待雙方稍作冷靜之後再做處理。
（2）不牽扯過往，做到就事論事。衝突雙方可能會發生激烈的爭執，其間，也許會出現過激的言論，看不下去的管理者往往會介入爭論，而此刻管理者極易喜好用事，將對方以往的事情都抖出來。這種做法會使員工的情緒更加激動，惡化衝突。
（3）引導矛盾雙方換位思考。人們看問題的角度不同，管理者要積極引導當事人換位思考，理解對方的處境和困難，這樣可以促進相互理解和信任，有效解決衝突。
微管理小竅門：
1.如果遇到衝突相關方過於激動時，不妨利用時間差來調節溝通上的分歧。也就是說，給衝突相關方一些發泄和思考的時間，從而有效緩解雙方的矛盾。
2.衝突不可避免，關鍵是尋求能夠使團隊工作重新回到正軌的方法，刻意地避免衝突是不可取的，但停滯在無謂的爭吵中將對員工之間的協作關係造成極大損害。
8.4微思考：於細微處每天進步一點點
·你的組織成員發生衝突的時候，你是怎樣進行調解的？有沒有出現你被員工的衝突激怒，大發雷霆的時候？
·你打算在以後的工作中，采取什麼方法有效解決員工之間的衝突？