如果一再地拒絕部屬所提的建議，會使他們覺得，上司根本不重視建議，以後不再做這種吃力不討好的事了，結果，就會死板地做自己分內的工作，沒有進步，也沒有發展可言。
基於信賴而用人
經常有人對鬆下說：“你很會用人，告訴我一些秘訣吧。”但鬆下並不覺得自己很善於用人，所以也說不出什麼秘訣來，但是，他卻知道別人為什麼有這種看法。
對於如何用人，其實是仁者見仁、智者見智的。也許有些人認為，隻有擁有傑出的智慧和才能的人，才會善用人才。但是，鬆下認為自己卻缺少這些條件，所以隻好依賴別人，或征求別人的意見。他並不依仗權勢下命令，而是誠懇地與對方商量。這樣一來，對方當然不便拒絕，反而會樂於協助。可能就是因為這樣，有些人才覺得鬆下會用人吧。
因人而異地善用人才是用人的最佳方式。有些人本身能力很強，不用依靠別人就能妥善地處理事物。這種人做起事來當然會比隻知道唯命是從的人來得主動，也會創造出更高的生產效率。
而對於缺少獨立作業能力的人，按照鬆下的方法去做會比較妥當。每次鬆下觀察公司內的員工時，都覺得他們比自己優秀，這可能是由於他自己沒有什麼學曆，才會有這種感覺。但是，他信任這些年輕人，常對他們說：“我對這事沒有自信，但是，我相信你一定能勝任，所以就交給你去辦吧。”
對方由於受到重視，不僅樂於接受，而且會努力去做。結果，事情大多都能辦成。
這種用人的模式，幸運地獲得了成功。鬆下想這就是他用人的秘訣吧。
用人的態度
鬆下認為自己並沒有豐富的學問，也沒有充分的才能，是個非常平凡的人，但卻被許多人稱為是經營的能手，並善於利用人才，這使他十分吃驚，可是稱讚的人很多，他不得不想是為了什麼，後來終於找到了答案。
他認為那是因為員工比他能幹，也比他有學問、有才能。
這是鬆下長年做買賣和客戶接觸的感想。有一位和他有生意往來的社長曾這麼說：“鬆下先生，我們公司的職員實在不行啊。”像這樣覺得自己的員工不好，也許是因為這位社長本身太優秀了，才會不滿意員工的表現。但是這種公司或企業往往不會有好成績。
相反，如果認為自己的員工都是最優秀的，同時信任他們，那員工就會拚命地努力工作，使買賣越做越大。
因此，生意的成功與否完全看主管用人的態度。能夠信任員工的能力並放權讓他們去做是經營企業和善用人才的秘訣。
托付新手重任
如果大家都不負責任，則任何事情都會半途而廢，因此，問題在於怎樣才能使每一個人對責任有正確的認識，然後把事情做得近於完美。
1926年，鬆下電器公司首次在金澤市設立了營業所，金澤這個地方，鬆下從沒去過。但是經過多方麵的考慮，覺得無論如何必須在金澤成立一個營業所。這時候就出現了一個問題，就是到底應該派誰去負責呢？有能力去主持這個新營業所的高級主管為數不少。但是，這些老資格的人卻必須留在總公司工作。這些人中如果有人離開總公司，那麼總公司的業務，勢必受到影響。所以，這些人都不能派往金澤。可是，總要有人去呀，怎麼辦呢？
這時候鬆下忽然想起了一個年輕的業務員，這個人的年紀剛滿20歲。如果說年輕是個問題那的確是個問題。但是，鬆下認為不可能因為年輕就做不好。
於是，鬆下決定派這個年輕的業務員，擔任金澤營業所的負責人。鬆下把他找來，對他說：“這次公司決定在金澤設立一個營業所，我希望你去主持。現在你就立刻去金澤，找個適當的地方，租下房子，設立一個營業所。資金我先準備了300日元。你拿去進行這項工作好了。”
聽鬆下這麼一說，這個年輕的業務員大吃一驚。他驚訝地盯著鬆下的麵孔說：“這麼重要的職務，我恐怕不能勝任，我進入公司還不到兩年，等於隻是個新進的小職員。年紀也是20出頭。也沒有什麼經驗……”他臉上的表情好像有些不安。這也難怪，進入公司才邁入第二年的一個小職員，突然奉命要到金澤設立一個營業所，也難怪他會感到困惑。
不管怎樣，鬆下要他在一個從來沒有公司營業所的地方，去建立一個營業所，說起來也是件大事，這意味著他必須負起重大的責任。不過，鬆下總覺得，這個年輕職員可以做到。當然，不做做看還不知道，可是鬆下對他有信任感。
鬆下用近乎命令的口吻對他說：“你沒有做不到的事，你一定能夠做到的。想想看戰國時代，像加藤清正、福島正則這些武將，都在十幾歲的時候，就活躍於戰場了。他們都在年輕的時候，就擁有了自己的城堡，統率部下，治理領地。明治維新的誌士們，不都也是年輕人嗎？他們在國家艱難的時期，能夠自如地應對，建立了新的日本。你已經超過20歲了，不可能做不到。隻要你肯，你可以做到。”
鬆下說了很多這類鼓勵他的話。這個年輕的職員說：“我明白了，讓我去做吧。承蒙您給我這個機會，實在榮幸之至，我會好好地去幹。”他臉上的神色和剛才判若兩人，顯出感激的樣子。所以鬆下也高興地說：“好，那就請你好好去做。”就這樣，鬆下派遣他到金澤。