如果這樣的話，該說的不敢說，就證明你作為一個部長，應有的責任感太薄弱了。
調動的事每個人都可能遇到。自認為不能做個稱職的部長，也可以向會長或是社長報告說：“我幹了一年部長，但是成果不顯著，我想，這是我缺乏當部長的基本條件，所以我想辭去部長職務，做一些其他的工作。”
不管是部下的調動還是部長本身的調動，都不要以私情來做判斷的依據，一定要量才而行，做出正確的研判才行。
在你的部門中不稱職的人，因為你的私情而滯留在你的部門中，不僅對你本部門發展不利，對這個人自身發展也是不利的，因為，一個人調到其他的部門後，在那裏幹出成績的例子很多。
所以，對於人事隻要秉公執行就能取得雙贏的效果。
有專心傾聽的雅量
兩位能力不相上下的經營者，其中一位的部屬，看起來工作精神旺盛，業績的成長也很迅速。另一位，他的部屬則看起來無精打采，業績也沒有什麼進展。這種現象其實到處可見。為什麼同樣有才幹又熱心工作的人，部屬的成長卻有這麼大的差別呢？我認為，原因在於是否會用人才。
用人的標準可能羅列很多，但其中最重要的，鬆下認為還是在於“能不能傾聽部屬意見”。平常善於傾聽部屬意見的主管，他的部屬一定成長得快；而不肯傾聽部屬意見的主管，他的部屬一定成長得慢。這種傾向是很明顯的。
因為，如果上司能聽取部屬的意見，他的部屬就必然會自覺自願地去思考問題，而這也正是使人成長的要素。試想，身為部屬的人，如果經常能覺得自己的意見受上司重視，他的心情當然高興，而且會產生無比的信心。於是不斷湧現新構想、新觀念，提出新建議。主管的知識也會越來越寬廣，思考越來越精辟，而逐漸成熟，變成一個睿智的經營者。
反之，若部屬的意見經常不被上司采納，他會自覺沒趣，對自己也會逐漸失去信心。變得懶得動腦筋，整個人變得唯命是從，而效率也就跟著越來越差了。
一般說來，上司和部屬之間，大多數上司的工作經驗較之部屬豐富，專業知識也比部屬精深。所以部屬所提出的意見，在上司眼中，也許根本就不成熟，不值得一提。尤其在上司忙碌的時候，更不可能有耐心去傾聽。盡管如此，鬆下認為，上司要善於聽取部屬的意見。也許部屬的意見聽起來幼稚可笑，但作為主管你一定要有傾聽的修養。即使在態度上能注意到這一點，部屬也會感覺被重視，從而更主動地去找機會表現自己的才能。
部屬的意見不可取，作為上司也不能當頭潑冷水，而應該誠懇地說：“你的意見我很明白，但是有些地方需要再研究，目前還不能馬上采用。但我還是很感謝你的熱心，今後如果有別的意見，希望你能及時提供給我們。”如果上司的措辭這麼客氣，那麼，盡管部屬的意見不被采納，心裏也會覺得很舒坦，同時也會仔細檢討自己提案中所考慮不周的事情，然後再提出更完整的構想。像這樣激勵，是部屬獲得成長的原動力。
但這種安撫的做法，還是不夠積極。鬆下認為首要的還是要盡量采用部屬的意見。當然，並不是說隻要部屬提出意見，不管對錯，都要采納。而是說，對於有缺點的意見，上司能加以彌補，並且對部屬說：“既然有這種好建議，我們不妨做做看。”過去，鬆下經常用這種態度來做事，雖然難免會失敗，但是成功率還是要高得多。
經營者若想培養人才，就必須製造一個能讓部屬暢所欲言的民主氛圍。不要隻去消極地溝通安撫，而要更積極地去采用推行，這樣，才能集思廣益，爭取成功。我們要承認，一個人的智慧絕對比不上眾人的智慧，所以上司積極聽取部屬的意見，才能得到共同的成長和較高的工作成效。不論如何，人總是喜歡在自主的環境中做事，這樣才容易有創意和靈感，工作效率才會提高，個人成長的速度也會加快。因此，上司站在培養人才的目標上，必須設法創造一個尊重部屬的環境，而且盡量采納他們的意見，以谘詢商量的手段來推動工作，自然能上下一致，相互信任。
這樣，一方麵能促使部屬成長，另一方麵，也能使事業突飛猛進。
樂於聽取部屬的建議
每個公司或企業都應該建立起一種樂於工作的風氣。要做到這一點，關鍵在於上司或前輩要樂於接受部屬或後輩的建議。當部屬提出某些建議時，應該欣然地表示說：“沒想到你會想到這種好主意。你很認真，真不錯。”以開明的作風接納意見，部屬才會提出建議。
當然，你要站在上司的立場，從各方麵考慮建議該不該采用。有時，雖然他們熱心提供了許多建議，但實際上，並不能立刻采用。在這時，也應該接受他們的熱誠，誠懇告訴他們說：“以目前的情形，這麼做還不是恰當的時機。我們以後再談好嗎？我會記下你的這個意見的。”這種包容建議的風氣是很重要的。