秀吉采用了分層負責的辦法，使工作效率提高了數十倍；信長因此相當賞識他的才幹，很快將秀吉委以重任。
鬆下認為企業的經營，在劃分各部門的工作時，也應該采取和秀吉同樣的辦法。如果把許多人聚集在一起做事，感覺上似乎人手充足，而實際上卻是在浪費人力和物力，責任也沒有辦法追究。
因此，最好的辦法就是把一項大工程分為幾個部分，每一部分都指派專門負責的人督導，並利用人類爭強好勝的天性，采用競賽方式，激起人們的鬥誌，以便能在短期內完成工作。
作為一個領導者，應該明確個人的能力是極為有限的，一個人若做自己能力範圍之外的事情則很容易遭到失敗。為了避免這種情況，更應該采用分層負責製，這才是提高工作效率最科學的方法。
因此，領導者把自己的權力和責任適度地交給部屬分擔，讓部屬盡最大能力，求取好成績，這是企業快速發展的一個好辦法。
高薪產生高效率
現在的時代是一個需要真才實學的時代，沒有能力就會被淘汰，這是毋庸置疑的。
所以，我們每個人都要不斷地充實自己，培養實力，因為如果沒有經營電氣產品的實力，或公司的員工不稱職，那肯定會經營失敗的。
公司經營良好當然要靠員工發揮十二分的努力，勤勉工作，通過各自的努力，在崗位上盡職盡責，這樣企業才能持續成長，而這又需要由公司提供給員工們生活上安定的保障。
因此，要做到這一點，推行“高工資、高效率”的原則是很可行的，這樣員工們不僅能夠得到實惠，同時也可以增加社會財富，從而更充分保障員工的生活幸福。
高薪也有副作用
前幾天的報紙報刊上刊載了這樣一則消息：1974年公司新進人員初次任職時的月薪，大學畢業的男性平均是8-3萬日元，大約是4年前的2倍，7年前的3倍，也有的已經超過了10萬日元。1975年春天的平均數字可能達到10萬日元。
4年漲1倍，7年漲3倍的數字比物價指數的上漲還高。高中畢業男性，因為人數很少，供不應求，初次任職時的月薪上漲率比大學畢業生更為厲害。跟以前比，現在年輕人的境遇實在太好了。可是根據有關部門做的世界青年意識調查，日本青年對社會不滿的程度，比任何國家的青年都高，真是令人費解。
鬆下對此進行了研究，他發現了下麵的情形：
甲公司薪水高、福利好，也不加班，條件可以說很好。按理說員工應該很滿足吧？答案卻是否定的。不但如此，而且發牢騷的人比別的公司還要多。
而乙公司的薪水沒有甲公司高，工作很忙，有時還要加班。可是員工對公司不但沒有一點兒不滿，而且對有時的加班也不計較，上級指定的工作都很樂意地去完成，公司上下洋溢著一片祥和的氣氛。
鬆下對此得出的結論是：甲公司沒有明確的經營方針，沒有中心思想。而乙公司卻有明確的目標，而且根據這個目標編印了《員工手冊》，詳細闡釋公司的經營目標、經營方針、員工的權利與義務，並經常加以培訓。這樣員工時刻能感受到工作的使命與意義，對工作有喜悅與參與感，因此會產生把公司當成自己事業的意識。
甲公司沒有這種經營觀念，對員工的要求是“給你們這麼多薪水，你們要賣力工作”。而員工也隻關心薪水多少，工作時間多少，稍有不如意就發牢騷。
年輕人要求薪水多當然無可厚非，公司盡量滿足他們的要求也是應該的。可是，如果沒有正確的經營觀念，對員工缺少及時的培訓與教育，高薪水反而會造成其不滿公司經營方式的不良結果。
事業部可以培養領導人才
事業部的作用體現在兩個方麵：
第一個方麵，是事業部可以對成績一目了然，成為責任經營。事業部的好壞可以很清楚地看出來，利潤自主，所以每一個事業部都必須自己提高自己的利潤。
第二個方麵，是事業部可以培養出真正的經營者。這是一個經營者自己試煉自己的場所，假如沒有經營者而設立事業部，那問題可嚴重了，由沒有經營能力的人來當公司的會長，這個公司一定非垮不可，這是每個人都明白的道理。
所幸的是，鬆下的公司早就做了這種安排，事業部很早就成立了，因此培養了許多經營者。當然，不能說全部都是優秀的，但大體上來說都具備了經營的基本條件，這是今天鬆下電器公司能蒸蒸日上的最大原動力。
讓他全權負責