下屬對工作細則的概念不清，往往在進行時做出嚐試和試探的程序，影響了工作效率。
對公司和主管均無好處。
鼓勵下屬發表意見，並不是單憑一句：“還有什麼疑問？”下屬就會願意提出問題的，因為在一般人的心中，上述那句話隻是散會的表示，並非期望有人真會提出問題。
因此，要知道下屬到底是否已清晰地接受指令，可以用引導方式問他：“你看細則上是否仍有疑點？”或“你有沒有更好的方法？”等等，就實際得多了。
有些下屬並非不想發問，而是他們對該事情完全不了解，因此根本找不到應該發問的地方。
主管應就事項某些要點向他們發問，如果他們答非所問，或問些偏離了主題的問題，就表示有重新研討的必要，以免浪費時間。
許多下屬在聽從上司的指示時，均表現得唯唯諾諾；到真正實行時，卻是錯漏百出，或跟不上進度。
此時如果上司光是指責下屬無能，不但無補於事，也破壞了一個上司的形象。
下屬工作有錯漏，不一定完全是他的錯誤；人與人之間的溝通，發生誤解的情況是在所難免的。
這並不是任何一方的責任，不能以上司的權勢威嚇下屬。
為了使下屬有效率地執行任務，上司有責任在發出指令的同時，試探對方的接收程度。
例如圍繞任務的範圍討論，聽取對方的意見，並且在適當時間詢問工作的進度等，也是避免下屬工作離題的方法。
一些上司喜歡向下屬一問再問：“你明白我的意思嗎？”這是沒有意義的語句，既是誤解，又怎知道自己接收了錯誤的訊息呢？
過分明顯地叮囑，使下屬感到煩厭，反而產生抗拒。
這是為何大多數母親屢次叮嚀，她們的孩子都會常常忘記的道理一樣。
在聆聽者的心裏，以為對方會不斷提醒自己，因而不會將說的話銘記。
因此察看下屬的反應，並不代表不斷的叮嚀，而是肯定下屬已經明白你的指令內容，以及你對他的期望。
如何得知下屬是否已掌握你指示的意思？
①知道該項任務從何處人手；
②知道該項任務涉及什麼人；
③知道該向誰求協助；
④清楚目標是什麼；
⑤可以對完成任務的日期做出較肯定的預計。
隻要下屬能答複上司以上的問題，他便算是清楚接收了你的指令。
嚇唬永遠不可能讓你的下屬心甘情願聽從你的指揮，服從你的命令！
6.不要失德
很顯然，以德服人，表明企業領導從自我做起，嚴以律己；以勢壓人，表明企業領導獨斷專行，濫用權力。
前者能贏得下屬的尊敬，後者隻能落得下屬的反叛，因此，沒有必要非要引起下屬的反叛，才能表明你自己手中的權威；相反，長久贏得下屬的尊重，才能表明你自己身上的德性多麼重要。
“立德”是儒家文化崇尚的“三立”之一，可見中國人尚德情懷自有曆史傳統。
當然，現代企業領導也應當對立德精神發揚光大。
什麼是“德”？“德”即端正、友善、無私。
奉公的品性。
我們主張“以德服人”，是因為一位企業領導用自己的德性激勵下屬，可謂是用精神感召下屬。
一個人最理想的社會價值是功德圓滿，同樣，企業領導隻要以德服人，就能使下屬甘願工作，反之，把“德”拋在一邊，以勢壓人，肯定會遭到下屬的非議和否定。
作為領導，不要用權勢壓人，而要以德服人。
品德高尚的領導可以使遠方之人前來歸順，得到下屬群眾的擁護，而要做到這一點領導必須行為端正，可以為人表率，講究信用可以守約而無悔，廉潔公正且疏財仗義。
這樣的領導才可以稱得上稱職。
作領導的還要有人才能招得來、用得好、留得住的本事，手下有人才，辦事不難。
可要招得來、用得好、留得住，就要看你跟下屬的關係怎麼樣了。
要為自己培養左膀右臂，這樣做起事來才有所幫助，才能讓你放心。
卜裏亨鋼鐵公司經理許瓦伯說：“惟有那些能夠發掘人才的人，才是世上最偉大的人物，我總覺得發掘人才比創造財富更有價值。
”
向人表示敬意，能夠聽取別人的意見，可以聚集比自己強幾十倍的人才。
隻以平等方式待人，可以招來與自己能力差不多的人才。
而如果自恃權勢，對人呼來喚去，則隻會有一些小吏投靠你。
昏庸無道，隨意責罵人，則隻能剩下留在身邊的奴仆。
那擁有了人才，該如何處理好與他們的關係，怎樣能留得住呢？
①對人才要加以信任，因為隻有信任才能對他委以重用，才能人盡其才。
這樣下屬才能感念你的知遇之恩，定當肝腦塗地以報之。
下屬最明顯的心理需求是得到領導的信任，領導有眼光，看重自己，下屬看到這一點，就會有一種被承認、被肯定的滿足感，就會更積極更主動地投入工作之中。