此外，提意見的人從來不知道他提的建議是否真的被上司看過了還是被當做垃圾扔掉了。
現在，我的辦公室的門整天都敞開著，任何一個雇員隻要感覺有什麼可建議的事情就可隨時進來談一談。
如果他的建議內容比較複雜，需要一些圖示或者詳細描述，無論需要什麼樣的幫助，我們辦公室的工作人員都會向他提供。
當我們一開始推行這個辦法的時候，確實收到不少各種各樣的建議，其中有用者微乎其微，但我們沒有灰心或者放棄。
現在，如果有人進辦公室來提新的建議，就很少有沒有實用價值的。
”
把門開著是使人感到自己重要的一種極好的辦法，這種方式會使你的雇員知道你是真正地對他發生興趣，是真正地對提出的建議發生興趣。
他們會感到他們很容易見到你，他們可以把他們的想法和問題隨時告訴你，你也會認真地聽他們的講話。
一扇敞開著的門，就能把你是一種什麼類型的人向你的雇員講清楚了。
它會幫助你獲得駕馭他們的無限能力。
傲慢型的領導要想改變形象，再沒有把門打開更好的辦法了。
4．放下你的架子
身為領導切記不要閉關自守，否則很有可能被下屬視做傲慢，且很容易使企業裹足不前。
在管理階層的職位中，尤其是擔任科長或股長的主管，往往為了維護權勢與利益，對於有關自己部門的提案，總是一概否決。
H公司的一科長，是公司“業務改善提案委員會”的委員之一，但隻要碰到自己課裏的提案，必定加以否決，並提出下列的說辭：
“這提案，與三年前A君所提出的一樣，因為有缺點，所以不能采用。
”
“這提案是我們去年否決過的，因不符合規定，故不考慮采用。
”
相反地，若碰到與自己課裏無關的提案，則一律通過。
會產生這種情形，大都是因為這類主管的自我防衛意識過於強烈，他們惟恐自己的領域，遭致攻擊或挑剔，所以一開始，就采取自衛的態度。
這種主管多存在一天，公司的改善希望就多耽誤一天。
到了最後，也許整個公司就隻剩下這幫人，真是這樣，那麼公司的前途也就不堪設想了。
因而，一個真正優秀的主管，勢必要衝破這道“部門自守”的鐵牆。
而一個企業，要不斷地獲得改善與發展，也務必要超越自我，與其他各部門多方聯係。
這是十幾年前的一個例子。
日本三菱電器公司，為了降低製造成本，將以往大而不便攜帶的電扇裝備，以簡化的原則，重新改變包裝設計，最後，想出了分節包裝的方式。
這個新方式，產生了下列的優點：
①運費減半；
②保養費減半；
③包裝費減少14％；
④組合部門的人力需要大幅度地減少；
⑤因包裝縮小，顧客可自行攜帶，節省了一筆不算小的送貨費。
這些利益，不僅有利三菱公司本身，就是連售貨商、經銷店也受惠不淺。
於是在短短的一年間，同業的製造商，也都相繼采用這個新方式。
除了要衝破部門與部門之間的“牆”，更要在領導和下屬之間架起一道橋梁，增進溝通，互相理解、尊重。
然而要做到這一點，傲慢型的上司一定要放下架子，切忌下了班之後還在下屬麵前傲慢嚴肅，不苟言笑。
上司可以輔助推選，並參與下屬的工餘活動；如果上司的性格是過分嚴肅的，下屬們都不願與之在辦公時間以外接觸，以免有玩得不痛快之感。
這要看上司平時的態度，是否執著於“我是上司、你是下屬”的界限。
其實大家對自己的身份非常清楚，隻要各盡其責，實毋須做出過分標榜。
上司可以一如朋友般，有限度地透露一些私人事情，拉近與下屬之間的距離。
一定要小心的是，切忌聽信一些阿諛奉承的下屬，安排前往涉及男女關係的消遣場所。
那些人可以這樣安排，也會將上司的醜聞宣揚，而且也顯示那些下屬才幹有限。
有才幹的人毋須用低俗的手法，取悅上司，從而希望得到好處的。
放下架子，領導才能在下屬中間如魚得水，毫不拘束；下屬也才能暢所欲言，幫助領導提建議，一起改進工作。
5．杜絕以勢壓人
嚇唬下屬，和壓製下屬沒有什麼本質的區別，同樣不是以德服人，而是以勢壓人。
對這種管理下屬的辦法，誰也不會心服口服。
膽子小的下屬即使表麵服從了你，實際上卻在心裏默默地反抗。
這種反抗的星星之火，總有一天會燎原起來！
許多下屬不敢向上司發問，以免被認為愚笨或無能。
事實上，一般上司在下屬發問時，往往會皺著眉頭，一副不耐煩的樣子，又焉能不嚇怕了下屬？無形中給與下屬一個訊息：少發問、多做事。