最重要的，是先知會那些下屬，要負責指導新人。
有些下屬喜歡排斥新人，故意要新同事做些低微而沉悶的工作，從而打擊他們的意誌。
主管應按時詢問新下屬的學習感受，看見他囁嚅的態度，就應該心中有數；改由其他下屬指導，或安排他做另外的工作。
許多主管以為包庇舊下屬，是寬宏大量的風度，但此舉會阻礙新職員適應和學習新知識。
當新職員接受了指導後，別忘加以讚揚，一句“悟性高”或“頗聰明”，已能令對方心花怒放，更專心地學習下去。
安排年資短的雇員接受短期專業訓練，有助於他們對該行業或本身的工作，有更多的認識。
短期訓練不宜安排得太頻密，而且上課時間不宜超過一小時半。
日間的工作，已令下屬精神損耗，如果一星期幾天的下班後訓練課程，將加重他們的精神負擔。
下屬接受過訓練，必須給與他們發揮的機會，除了使他們有練習機會外，也不會浪費公司的資源。
任何員工均有資格接受短期訓練。
許多公司的主管挑選被認為有潛質的下屬，接受專業訓練。
然而，下屬是否有潛質，不容易從很淺的認識中得知。
一些表現不甚突出的人，其智慧可能仍在發掘中；相反地，許多表現良好的人，其實已將潛質盡露，難有更佳的發揮。
由於上麵的原因，主管若有權派遣員工接受訓練，應公平地將所有員工推薦。
如下屬數目過多，可以分期執行。
很多年資長的下屬均抱怨薪金與年資短的同事太接近，認為公司厚此薄彼、忽視舊人。
由於公司有薪金製度，而且上司認為新人到公司，擔當與舊人相同的工作，過分壓低其工資，才是不合理之舉。
但是自認為公司的元老派或功臣的員工，很少願意接受以上的論調的。
而對年資長的下屬多方抱怨，身為上司的你應做出以下的反應：
①不要跟他們正麵提及待遇問題。
②細心聆聽他們的牢騷，適當地做出表情反應，切勿冷淡待之。
③無論任何時間，可以有意無意地強調他們對公司的貢獻。
④私底下要年資短的下屬向他們學習，待傳到他們耳中時，定有被重視的感覺。
不過，遇到懶散而隻懂埋怨的下屬時，則不論年資長短，均要做出適當的製裁。
年資長的下屬對公司有一定程度的了解，一些已被人遺忘的事，他們仍可以拿出來津津樂道。
在悠長的歲月裏，他們曆過無數風浪和挫折，已經沒有什麼可使他們感到震撼的了。
有他們的存在，對其他下屬有一定的情緒安撫作用。
一些初入行的雇員遇到挫折時，他們告知的經驗，起著一定的安撫作用。
上司應不時向年資短的下屬告誡，要他們對年資長的同事倍加尊重；原因是尊重他們，等於尊重自己，以及使別人尊重未來的自己。
作為領導，對新老下屬要一視同仁，不要一麵冷一麵熱，一麵傲慢對待一麵謙虛為懷。
3．打開你的“門”
如果你注意一下，就會發現，傲慢型的領導辦公室的門從來都是緊閉的，就好像領導的臉一樣總是緊繃著。
原因在於，他從來不征求下屬的意見。
這是注定要失敗的！
使一個人感到自己很重要並能使你贏得支配他的無限能力的最為快捷的方法就是請求他的幫助或者征求他的意見。
所有需要你做的，隻是說一句“對這個問題你有什麼看法？”你這樣做甚至能使門衛回家向他的老婆吹噓，說連公司的經理都向他征求解決問題的辦法了。
不過，這裏有一點需要你加以留意：當你向某人征求意見的時候，你要認真有禮貌地傾聽人家的回答，不管對方的話在你聽來會感到有多麼的離奇，你都得耐心地聽，一直要把人家的話聽到底，不管其觀點是否與你的看法一致，都不能有任何表示懷疑的態度，甚至你明知道他的建議毫無用處，也不能說出來。
否則，你就會挫傷他的自尊，就會降低他的自我價值，導致與你的初衷背道而馳。
當他講完話以後，你要由衷地謝謝他，你要告訴他，你會想盡一切辦法按照他的建議去做。
你會發現，你這種肯於聽取意見的做法，會促使雇員動腦筋思考更好的工作方法。
這樣做對你是極有好處、極為有益的。
聽取別人意見頗像淘金，你看著的是沙子要比金子多得多，但當你發現一塊金塊的時候，你會狂喜得情不自禁。
坦率地講，我不喜歡意見箱。
我認識的一些高級執行人員也不大喜歡這種東西。
例如，南方一家有名企業的領導就不使用意見箱。
“我知道有不少公司用意見箱的方式征求雇員們的新思想和新辦法，”他說，“我們這裏也曾經安了一個意見箱，但後來就摘去了。
因為這種做法太不近人情。