萬一自己的客戶被下屬搶走了，你就大方地讓給他，然後再去開發新的客戶。
若你本身擁有此實力，就不需再為瑣碎的事情而猜疑不決。
最重要的是，平時就應與下屬培養出良好的信賴關係，才不致受到下屬的背叛。
與下屬建立和諧的信賴關係的必要條件是什麼呢？
首先，你的下屬必須能夠自由地陳述自己的意見。
若你禁止下屬談論你厭惡的事情，或是對下屬的發言表現得十分冷淡，則下屬會逐漸變得沉默寡言。
公司開會時，若隻是上司傳達事項給下屬，下屬向上司作報告，如此則隻是一個“會”，算不上“議”。
長此以往，下屬不滿的情緒會逐漸聚積，有朝一日將爆發出來。
第二，對下屬要真心相待。
若你平時皆是以誠處事，那麼對小細節就不必太在意。
毫無顧忌地談論自己的內心世界，會令對方感到不自在。
因此，當你發言時，必須留心社會共通的理念以及人們應遵守的規則，同時在言語上也需有所修飾。
或許會有人反對：“這不是在討好下屬，縱容下屬嗎？”實際上，這也是現今公司、社會中的一個大問題！
在有關“如何指揮下屬”的商業用書中，絕大多數的作者皆主張不得強迫下屬，並且承認下屬的存在意義，勿批評、貶低，要讚美等。
讚美比批評來得輕鬆，而且容易得到效果。
但是，對下屬、公司都是有害無益的。
那麼，要怎麼做呢？嬌縱姑息的褒獎界限又在哪裏呢？
那就是以“愛”和以尊重對待下屬，並適度的給予讚美。
絕不能用策略或技巧獎勵下屬。
不論他多麼令你失望，多加接觸後，必會發現他的可取之處。
然後，再針對他的優點給予讚美。
此即為“讚美”的基本根源。
作為領導，“愛”下屬一定要適度、適節，不要超出同事關係。
3.別顛倒領導和下屬的位置
領導和下屬之間無論多麼親密，他們的位置始終是不能變的：領導在上，下屬在下；上下顛倒隻會招致失敗。
不知是否因為社會變得富有，導致現今我們很難遇到為了伸張自己的信念而與人激烈辯論的人。
大部分的人皆保持著無所謂的心態，而且避免傷害對方。
“別人是別人，我是我。
”“隻要能夠過自己喜歡的生活就可以了。
”“要是能打理好自己的私生活，何必去議論別人誰對誰錯。
”抱持以上種種見解的人是愈來愈多了。
在這種風氣下培育出來的年輕人，很少有機會遇到挫折。
他們未曾被父母親責罵過，也不曾遭到鄰居老人的訓斥。
很多老師對學生也盡量采取溫和教育。
因此，要對這一代的下屬批評並非易事。
你必須做到一件事：就是必須與下屬保持一定的距離。
因為在下屬的腦中沒有上下的觀念。
有時你以平和的口吻對下屬說話，對方卻誤以為你在與他交換意見或開討論會。
若下屬的年齡與你相仿，情況可能更加難以處理、甚至下屬會認為你與他是平等的，你們隻是朋友的關係。
你必須使下屬清楚區分你們之間的立場並不相同——我是官，你是兵。
基於此，情緒性的發怒會有其正麵的效果。
你必須使對方了解“我是在生氣，是在責罵你”，或許這時你更需要一記相應的猛拳。
如果你突然怒罵一位尚未習慣於被批評的下屬，則可能使對方覺得愕然。
他會感到極端地害怕，甚至反抗：“這種公司，我待不下去。
”
曾經有這麼一個例子。
一位被公司派到外地出差的新職員，每次出差都需要母親隨侍在旁，這是父母親過度保護造成的結果。
像這種人即使受到些微的挫折，也會想要離開所處的環境，以避免接觸煩惱。
像這種職員，一旦離職或許你會因此而被他人批評：“就是因為上司不好，才會使他待不下去。
”相信你的內心不會好受；若你能用心栽培他，或許有一天他會成為公司的中堅分子也說不定。
因此，盡量避免下屬辭職較妥當。
那麼，此時你該如何處理呢？
不習慣被責罵的年輕人，當然也不會習慣向他人道歉。
在工作場所中即使你對他申訴，他也不會對你表示歉意。
即使他內心非常後悔，他也不會表現出來。
通常上司在責備下屬時，若下屬表示歉意，批評就會油然而止；若下屬始終保持沉默，或者淨是說些毫無道理的借口，上司更會怒火中燒。
一旦演變至此，上司的責罵會超越界限，永無休止。
隻要你發現“這小子很狡猾”時，就不要繼續窮追不舍。
否則你會弄不清楚自己是為什麼而發怒。