6.不要讓批評成為他的痛若
批評下屬的目的，不是為了批評而批評，而是要讓下屬接受批評，改正錯誤。
那麼，如何才能讓下屬樂意接受批評呢？
一個老板訴苦說：“現在有些人批評不得，一說就跳，真是‘良藥’‘苦口’啊！”一位老板聽後說：“良藥不一定苦口吧，藥店裏有糖衣的甜藥不是很多嗎？”
這位老板回答得好，“苦藥能變甜”。
我們的批評觀念，尤其是批評方法不是可以“引進”這個“原理”嗎？現在不少單位的批評不能正常開展，除了對批評不能正確認識之外，很大程度上是批評不注意方法帶來的後遺症。
老板展開批評，必須顧及效果，因此，也就需要講究批評藝術。
批評是使人改正現在的錯誤，更好地創造未來。
那麼領導者在批評下級的時候，就應當隻限於指出他現在的問題，而不要否定他的將來。
不能說：“你是出窯的磚——定型了”之類的話。
領導者在批評下級時要鼓勵他們麵向未來，提高開創未來的勇氣，增強走向未來的信心。
被下屬批評固然不是件愉快的事，相反地，欲指出下屬錯誤，還是件頗需學問的事。
一方麵要讓下屬了解自己所犯的錯誤，另一方麵要保存他們的自尊，稍有不慎，言語運用不適當，便會將小事化大，以後無論你說得多動聽，下屬也認為你擺出一副上司姿態，胡亂要他們遵從規章或指點他們做事，心裏自然不會信服。
性格不同的老板，對下屬犯錯也有不同反應，假如好勝心強的老板，明知自己理由不充分，也要先警告下屬；太顧全別人的感受的老板，往往任下屬自己發現錯誤，造成員工因循苟且的作風；脾氣暴躁的老板經常對下屬拍案叫罵，雖然內心非常關心他們，但仍然得不到員工的諒解。
最可惡是借別人之口傳遞消息給另一人，指出他所犯的錯誤，使犯錯的下屬欲辯無從，而且老板不直接與之聯絡，多少有被看輕的感覺。
無論你屬於哪一類性格，遇上以下的4種情況，均不適宜指正犯錯的下屬：
①對方已有悔意，並主動承認錯誤及保證不再犯，你發覺他態度誠懇，而且一向記錄良好，你隻好對他勉勵幾句，因為你的責備對他起不了作用。
②對方因犯錯給自己帶來不少麻煩，他正在沮喪和忙於補救中，已經有點筋疲力盡時，你再加一張嘴去指責他的不是，是很殘忍的行為。
③對方用意不善，犯錯純粹為泄心中不快，旨在激怒你並向你挑戰，倘若你立刻指出他的錯誤，實際正中他下懷，把一早預備好的罵詞一並罵出來，不求勝利，隻求使你在其他員工前出洋相。
④因私人問題如家庭發生事故，往往無法集中精神工作，所謂“人非草木，孰能無情”，強要下屬履行公而忘私的宗旨，亦近冷血。
很多自殺例子中，因工作壓力而自毀的百分率頗高。
家庭發生變故，加上上司的壓迫及指責，很容易令人精神崩潰，他一旦走上自毀途徑，你便是間接凶手。
指責下屬也一樣，隻要掌握了技巧，被指責的下屬不但心服口服，並且會感動不已！能使被指責者因指責而感動流淚之老板，可說是至為高明的。
但是這並非是很簡單的技巧。
下屬在嚴厲的指責下，反抗的、後悔的均有，但是令被罵者痛哭流涕感謝不已的，則絕非輕易能辦到的。
人或許不會因為某種道理而哭泣，但是透過一些奧妙的言辭卻往往令人熱淚盈眶。
對方為何會犯錯，其原因何在？領導者須站在對方的立場一起加以探討，這是很重要的，從其中產生同情心。
以下一點也很重要，就是對下屬的解釋要誠懇的詢問和耐心地傾聽，不要先入為主，帶有偏見。
“好，我知道了，你說得也有一點道理。
”這麼簡單的一句話，就能使對方因為自己的理解而感謝不已。
“你的錯誤我們不能漠視，但這事的發生我們也要負點責任，及時改進，提起精神好好做吧！”像這類激勵的話是必要的。
更重要的是要相信對方。
猜疑心太重，不斷地窺視對方的心，此種態度即使有再好的方法，也無法讓對方感動。
領導者應有新創意，從別人那裏學來的隻是一些範例，有時並不適用於實際問題。
能使下屬感動的方法，如果不是自己想出來的，都不能稱為“佳作”。
一個真正高明的領導的主管，既不會一味地表揚下屬，也不會把批評與指責當做家常便飯，隨便施與下屬；相反他深諸批評的藝術。
使批評同樣能達到表揚的效果！
（五）忌距離太近
沒有原則的交往常常會導致很強的私欲性，並且會發生利益衝突的事。
因此，企業領導無論在任何時候、任何地點都要持守與下屬的交往原則，切忌昏頭昏腦，神態不清，否則後果不堪設想。
1．有距離才會產生“美”