但是當員工處於心平氣和的狀態下，甚至當員工主動要求對他提出意見之際，肯定是管理人員施以批評的良好時機。
批評下屬，尤其不要翻舊帳！
企業中的各種業務，每一次都要有個完結是很重要的。
一般看來，企業上的業務處理都不需要很長的時間，除了計劃階段費時間以外，其它都可在短時間內結束。
將某人過去犯的錯誤累積起來，移到現在一起指責又不知從何說起，這是很笨拙的方法。
犯錯的人並非沒有注意現在周圍條件而做錯，所以就算與過去某錯誤相似，那也隻是結果相同而已，一般來說過程不會一樣的。
所以對於今天該指責的事項，引用過去的事例是不適當的。
如果牽扯了人的問題，感情的問題，那麼“都已經過去的事了現在追根問底真是過分”之類的心情就會產生。
例如“你以前也犯過同樣的錯誤，不是發誓不再犯了嗎？”像這種話都是多餘的。
揭人瘡疤隻讓人勾起一段不愉快的回憶，於事無補。
有些記憶力很好的老板，連下屬打人公司所發生的事都記得清清楚楚，甚至大家都已忘掉的事都牢記著，這實在沒必要。
有時老板並不想翻舊帳，每次也能遵守“完美主義”。
但在對方沒有悔悟時，那種翻舊帳的心情就出現了，這並不是不能理解。
但是如果有必要指責其態度時，隻要針對他的態度加以告誡即可，每次隻針對一件事比較能得到效果，集合許多事實，目標分散印象反倒不深刻。
批評要點到為止。
如果對方犯的不是原則性錯誤，或者不是正在犯錯誤的現場，就沒有必要“真槍實彈”地批評。
可以不指名道姓，用較溫和的語言，隻點明問題。
或者是用某些事物對比、影射，也就是平常所說的“點”到為止，起到一個警告作用。
總之，批評下屬一定要慎之又慎，不到迫不得已不要批評下屬！
5．指責下屬，小心“玩火自焚”
同樣，指責也是一種批評，指責下屬也切記不要犯錯誤！
（1）指責下屬不要太離譜。
我們經常可以發現，老板責備下屬不是出自糾正過失的動機，而是由於怨恨，雖然我們常自我告誡，不可因怨恨而罵人。
開始時，也許的確是想糾正對方，指責一兩句就算了。
但因對方態度不好可能使你脾氣頓時發作起來。
結果原本一兩句就完了的事，卻越罵越離譜，最後竟連他的態度一起罵起來了。
這時已超越了指責的範圍。
若下屬一再反駁，老板應切記：要說明事實，絕不可走到岔路上。
如果說出超越主題的話，那就難免形成雙方的爭論，而不是老板對下屬的指導。
而且即使在爭論中贏了下屬，也隻不過使自己更像個莽夫罷了。
你要找理由說明自己是對的，下屬也要找出許多理由反駁老板。
一旦下屬占了上風，那麼他就可能在同僚中吹牛：我“擊敗”老板了！
在雙方即將展開爭執時，作為老板應堅定告誡他：“你做的這件事錯了，不改正不行！”或是簡單地說：“我說的是……”，其餘的話不必多說。
許多下屬會利用老板罵人的機會，找出空隙發泄他平日的不滿。
遇到這種情形時，你不可采取靜聽的態度。
所以姿勢也十分重要，絕對不可讓下屬坐著接受指責——這點要注意。
當對方想找麻煩時，老板最好采取俯視的姿勢，在對方想開口說話之前，先表示自己的意見，然後立刻站起來。
這樣有時反而有效。
老板切不可因對方的態度、言辭而走上岔路。
指責下屬實在不是件簡單的事。
所以有些老板對下屬的錯誤往往視若無睹，這是很要不得的。
即使你不善此道也要鼓起勇氣，不可漠視不理。
（2）不要追究共同責任。
有些老板認為一個下屬犯了錯，不應隻指責他本人而須指責全體，更有的老板認為進行集體糾正、指導，更能有效地發揮組織的總合力。
以實踐的經驗來說，這樣做一點效果也沒有。
發生一件事情，以全體人員為對象，追究其共同責任，則所有下屬大概都不會把它當成是自己的事。
肇事的當事人雖知道是自己的錯，但還可能抱著一種“大概還有其他人犯錯”的心情，反正又不隻是他一人的錯。
於是責任就分散了，到最後誰都不負責任。
這種指責全體人員的情況還有一個缺點，人數多的團體更為顯著，當老板指責某件事時，恰好此事過去曾發生在某人身上，舊事重提，使聽者有“又算老賬”之感。
（3）不要衝動。
一個公司的領導為了達到企業的目標廢寢忘食，對下屬也全力指導，但是錯誤仍然一而再、再而三地發生。
在發現下屬是由於沒有責任感而犯錯誤時，不禁怒氣上升。