一般領導，通常可分為推進工作及妨礙工作兩種人。
而實際上，能順利推進工作的領導也不多，多數的領導，似乎都隻是直接或間接的工作妨礙者。
這類領導愈多的企業公司，工作效率必定愈壞。
更糟的是，這種領導，喜歡以妨礙工作，來展示自己的實力，借此提高身份與地位，而完全未發覺他們自己正是降低企業效率的罪魁禍首！
F公司的G科長，就是這樣的一個人，不管部屬提出任何意見，他一概加以反對，例如：
“我沒聽說過這件事。
”（其實隻要稍作調查，馬上就可以明白）
“這件事現在不能跟常務董事提起，因為他正在發脾氣。
”（天啊！去說服他正是你的職責）。
“這件事若突然去報告部長，他是不會采納的，而且還會責怪你為何事前不告訴他。
”（其實，還不是你從中作梗）。
“這筆預算不會批準的，我沒有信心去說服他們。
”（那麼，你就應該寫辭呈）。
括弧中的話，才是部屬內心真正想說的，隻是沒有勇氣表達罷了！他們心裏明白自己地位太低，無權發表意見，稍作表示，極可能會被貶，或考績不合格。
換句話說，不管他們說什麼，都不會被接納的。
因此，括弧內的話，就換成了另一種形式，在公司裏傳開來。
“G科長什麼事情都說——我要這樣，我要那樣，一點都不接納部屬的意見。
”
“做G科長的部屬真是可憐，不時要察看他的臉色，以免……”
“G科長的上司，想必是個不明事理的人，才會任用他，像這種領導，真令人受不了。
”
為了避免這樣的情況，做領導的，要經常作反省的功夫，檢討自己是否在不知不覺中，做了妨礙者。
萬一答案是肯定的，要立即改變作風，站在“促進者”的立場，謀求解決當前的情勢，切莫再固執己見，惟我獨尊，如此才能改變部屬對你的看法，獲得他們的信賴。
再說，做了妨礙者，不但對部屬無所幫助，就是對自己，也毫無利益可言啊！
（四）忌胡亂批評
一個凡事有分寸的企業領導，絕不會濫用批評。
“批評即管理”是一種被人忽視的偏見。
管理工作的任務正在緩和對立局麵，融和矛盾，使企業形成一個團結協作的整體。
1．在憤怒中尋求理智
批評是管理的手段。
其作用在於讓下屬糾正錯誤，保持優點，尋找最佳的工作精神和方式。
但是，倘若惟有通過批評，才能解決下屬存在的工作問題，也是方法論的錯誤，·這樣的企業領導本身就應該得到反批評。
也就是說，管理要靠批評來完成，但不意味著批評卻是管理。
假如一名企業領導專施批評，肯定會製造許多對立麵，結果下屬不是成了幫手，而是成了對手。
毫無疑問，當你在準備批評下屬時，切忌任性而為，不及其餘。
要知道，批評的藝術性在於能否批評、怎樣批評、批評作用，而不在於批評至上。
批評下屬本已是一件值得反思的事情，在憤怒中批評下屬更是絕不容許！因為，沒有一個人能在憤怒中保持清醒的理智的頭腦。
日本著名企業學家德川家康曾說：“外來的敵人固然可怕，內部的人造反了，更可怕！”
如果一個主管動輒遷怒，他的下屬勢難有信心替他工作，也許他心裏會想：“在這種主管手下做事有什麼意思呢？”喜歡發脾氣的人，遠比無能的人更容易遭致失敗。
因此，身為主管，首先要警惕自己不要輕易生氣，德川家康上麵所說的那句話，正好為此做一最好的注解。
”主管是做什麼的？最大的目標是不是在牽動你所屬的職員，自動自發地工作？假使你輕易表現你的憤怒，下屬對你的熱誠和信心，就無法維持長久，而整體說來，有一個這樣不能自製的人，對於公司的前途，也是一大威脅！
以前，中等程度以上的人才少，作為一個主管，隻要他的才能尚可，即使脾氣不好，照樣可以很安穩地生存下去。
事實上，我們心裏明白，這樣的人遲早會被社會所淘汰。
今後，這種人若無法自我改進，總有一天會遭到失敗的命運。
從另一方麵說，作為一個主管必須領導下屬，他不能不考慮行為科學這些心理方麵的常識。
主管在下屬麵前表露自己的情緒好惡，乃是最愚笨的領導方法，像這樣單純活在自我意識中的人，並非適當的主管人選。
如果你是這樣的主管，一些本來就比較消極的下屬，很容易受你情緒的幹擾，而不敢積極找事做了。
導致下屬得過且過，無論如何，對公司而言總是一大損失，而工作情緒的低落，更會使公司營業遭受嚴重的打擊。
召開會議時，身為主管的人，如果動輒指責下屬，很可能會失去人心，帶來無窮的悔恨。