事實上，拿一位員工與另一位員工作有利之對比所產生的激勵效果，往往遠不如就同一位員工之過去與現在作對比所能產生的激勵效果大。
⑧不要冷言冷語地批評
要善於擺事實，講道理，不要諷刺挖苦，不能汙辱人格，不可罵人，也不準嘲笑對方的生理缺陷。
俗話說：“利刀割口傷猶合，惡語傷人恨難消”，一旦傷害了對方的自尊心，就可能產生對抗的情緒，這樣，批評就難以取得成效。
3．批評也要因人而異
批評從某種意義上是一件高難度的事，其技巧起碼比表揚要高；其中一個關鍵技巧就是批評一定要因人而異，不要不顧對象地批評。
因為，一種批評方式對這個下屬有效，但未必對另一個下屬有效。
一般說，人聽到批評時，總不像聽讚揚那樣舒服。
受到稱讚總令人愉快，會給人一種愜意的感受。
而批評會使人有不同的反應，有人會努力改進，有人會心灰意懶，也有人惱羞成怒，甚至有人會在批評後尋求報複。
因此對不同的人采用不同的批評方式，才能達到理想的效果。
不同的人由於經曆、文化程度、性格特征、年齡等的不同，接受批評的能力和方式有很大的區別。
這就要求領導者根據不同批評對象的不同特點，采取不同的批評方式。
對於自尊心較強，而缺點、錯誤較多的人，應采取漸進式批評。
這種批評方式的特點是，領導者由淺入深，一步一步地指出被批評者的缺點和錯誤。
有時，一次不能接受，可以分幾次談，讓被批評者的思想上逐步適應，漸進地提高認識，不至於一下子將被批評的缺點錯誤“和盤托出”，使其背上沉重的思想包袱或“談崩”，達不到預期的目的。
對於經曆淺薄、盲目性大、自我意識較差、易受感化的青少年，應采取參照式批評。
這種批評方式的特點是，領導者運用對比的方式，借助別人的經驗教訓婉轉地指出被批評者的缺點錯誤，使被批評者在參照對比之下，認識到自己的缺點錯誤，作誠懇的自我批評。
對於脾氣暴躁，否定性心理表現明顯的人，應采取商討式批評。
這種批評方式的特點是：領導者以商量討論問題的形式，平心靜氣地將批評的信息傳遞給被批評者。
使被批評者感覺到是一種平等的、商討問題的氣氛，因而能較虛心地接受批評意見，避免對抗情緒的產生。
達到批評的目的。
對於性格內向，善於思考，各方麵比較成熟的人，應采取發問式批評，這種批評方式的特點是，領導者將批評的內容通過提問的方式。
傳遞給被批評者。
被批評者通過回答的形式來思索、認識自身的缺點錯誤。
對於思想基礎較好、性格開朗、樂於接受批評的人，則要采取直接式批評。
領導者可以開門見山，一針見血地指出被批評者的缺點錯誤，這樣做，被批評者不但不會感到突然和言辭激烈，反而會認為你有誠意、直率、真心幫助他進步，因而樂意接受批評。
不會因人而異地批評下屬，很容易使下屬產生不公正的想法，所以在批評下屬時切記不要不分對象地批評！
4．注意批評的預備功夫
如果要表揚你的下屬，可以選擇突然襲擊；但是如果要批評你的下屬，最好不要搞突然襲擊！
知道什麼是失敗的批評方法，那麼怎樣才能做到既不失員工尊嚴，又令他們甘心情願地改正錯誤，並照你的意思行事呢？這是一種藝術。
批評某員工之前，準備功夫一定要充足，單憑一股衝動將下屬批評得體無完膚，難以令人接受，你的批評也是徒勞。
預備功夫大致有以下幾點：
選擇適當時機：剛上班即召下屬指出他犯錯，會令他整個工作日感到沮喪；將下班時提出也非適當時機，他的一顆心可能已離開了辦公室，滿腦子載著下班後的活動安排。
讓對方有心理準備：別事前大家還是談得正融洽，突然寒著臉指責對方的錯誤。
先了解犯錯下屬是否知道自己犯了錯誤，如果他不知道，可以旁敲側擊，或耐心地對他說明，總之不要讓下屬措手不及。
時機的選擇對批評之能否收到實效具有莫大的左右力。
管理人員在選擇批評的時機時，至少應注意以下三點：第一，在自身心境正常且能客觀權衡事物時才施以批評。
第二、要趁員工對自己的不當行為記憶猶新之際做出批評。
倘若管理人員對批評采取苛且延宕作風，則一來員工可能對以往不當行為已印象模糊，二來逾時批評顯示管理人員對不當行為的縱容，這樣的批評將難以讓員工心服。
第三、要在員工心境適合接受批評時才施以批評。
員工的心境在哪一個時候才算適合接受批評？這是一種見仁見智的問題。