發怒和批評本不是一碼事。
發怒往往達不到批評的目的。
當然，下屬做錯了事情，有時不能不叫人生氣，但作為一個領導者要學會控製自己，千萬不能對下級發脾氣。
控製的辦法有：
①要懂得領導者雖然有批評下級的權力，但領導者與被領導者在人格上是平等的，領導者沒有對下級發脾氣的權利。
②時刻記著批評的目的，是為了幫助下級改正偏離目標的言行。
如果隻圖一時痛快，那麼批評的目的就達不到了。
③當快要發怒時，可以設法轉移一下自己的注意力。
如做點別的事情，或暫時脫離接觸，待心平氣和時，再進行批評。
一個領導在憤怒中批評下屬的時候，往往不是根據事實，而是根據自己的情緒，這是絕對錯誤的！
批評人要尊重事實，公平合理，說話有分寸，批評有根據，才能使對方信服。
這是因為每個人都有自尊心，對批評意見都比較敏感，一旦與事實有出人，會引起抵觸、對立情緒。
因此，證據充分、事實確鑿非常重要。
為了批評取得好效果，在批評之前要做些調查研究工作，要向有關人員詢問被批評人犯錯誤的過程，分析錯誤的性質、程度及原因，情況摸得越透，批評就越能切中要害。
千萬別“橫挑鼻子豎挑眼”濫施批評，一看到點表麵現象就發火、就批評，往往效果不佳。
2．注意批評場合
批評下屬並非不當，而應掌握批評的技巧，不要讓被批評的下屬不但不服氣，反而對你產生怨恨！
比如，作為一個主管，切記不要不分場合地批評下屬！
①不要讓第三者在場
對下級的一般性過失，不要當眾批評，特別是不要當著其他下級麵來批評。
有別人在場，會增加他的心理負擔，會影響他接受批評的態度，正確的辦法是和他個別交談，這時他會體驗到領導者對他的關懷和體貼，有利於他認識自己的問題。
有些問題必須當眾批評或通報時，應在事先或事後做好對方的思想工作，幫助他們打消顧慮或抵製情緒。
②不要拐彎抹角地批評下屬
許多管理人員因為擔心被員工視為刻薄尖酸，故於批評員工之際應在措詞方麵再三斟酌，力求使剛烈的話語轉變為柔軟的表白。
以下是幾個現成的例子：將“喜歡鬥毆”說成“為贏得論點及吸引注意而訴諸體力手段”；將“說謊”說成“難於區分幻想與實際”；將“作弊”說成“有待進一步學習公平競賽之規則”；將“疏懶”說成“為改善工作而須施以廣泛之督導”。
以上各例顯示為求措辭之委婉而使觀念本身變得含糊籠統。
此外尚有一些管理人員主觀太強兼想象力太豐富，往往將具體事物推論為抽象的指責，例如“您的報告遲了兩天交”說成“您懶”，將“您不應在昨天會談席上頂撞上級”說成“您不應抗命”等。
這類的指責不但使得事物本身失真，而且也極容易引起員工的反感。
③不要背後批評
對下級的批評，一定要當麵指出。
這樣，你的意見和態度，下級都非常清楚，也便於彼此交換意見。
如果背後批評，再經過別人傳遞，往往容易走樣，可能使對方產生不必要的誤解，從而影響批評的效果。
④不要使用戲謔言詞
對接受批評的員工來說，批評或多或少會引起自尊心受損傷。
管理人員以莊重嚴肅的態度所做的批評較容易為員工所接受，因為這種態度被員工視為對他尊重的表示。
若管理人員以戲謔的口吻進行批評。
則不論其動機如何友善，終將引起員工的不滿，因為戲謔口吻被員工視為對他諷刺的表示。
世上真正具有幽默感的人並不多，因此在批評時切忌使用戲謔的言詞。
⑤不要重複批評
管理人員每次隻應批評一件事而不宜將幾件事聚在一起批評。
因為多重性批評將使員工分不清事情之輕重緩急，以致無所適從。
⑥不要過分批評
對被批評者的錯誤言行，要恰如其分地指出來，是什麼就是什麼，有多少就是多少，不能誇大其辭，更不能否定一切。
不能說“不可救藥”，“死木頭疙瘩”一類的話。
⑦不要作比較批評
管理人員在批評甲員工時，若以遠較甲員工優秀的乙員工相比，以襯托出甲員工之低劣，則勢必引起甲員工的敵視。
但是反過來，倘若管理人員在批評甲員工時，以遠較甲員工低劣的丙員工為對比，以襯托出甲員工之優越，此種比較會對甲員工產生激勵之效能。
由此可知，管理人員在批評甲員工時雖可借其它員工作有利的對比，但千萬不能借其它員工作不利的對比。