現在，盡管社會變遷，時代不同了，這些至理名言仍然有其應有的價值。
如果你身為上司，當你絞盡腦汁、用心良苦地教導下屬工作時，對方明顯表示出反抗的態度，你是否常常氣憤地想整他一頓？對方如果沒有接納的心理，此舉隻有使對方更加產生反感罷了。
對方有接納的雅量最好，否則不妨略微改變一下說詞。
但是，情形如果嚴重到彼此爭執不休時，應如何是好？
一般而言，當人們發生爭執時，由於滿腔憤怒，往往出言不遜，爭得麵紅耳赤。
例如，一名下屬受到你的責罵時，心裏可能不斷嘀咕，“這麼小的過錯，犯不著口羅嗦個不停嘛，幹嘛，大驚小怪！”甚至為了避免自尊心受到傷害，他會想方設法自圓其說。
如此一來，再多說什麼也是無益的。
要知道，由於人類本身古有的劣根性，掩飾自己的過錯是最順理成章的做法。
人們一般都不願意承認自己的過失。
所以恐怕很多人會在犯錯而受到指責時，不承認自己的錯誤。
在這種情況下，處理的方法便隻有采取“冷卻”療法，先放它一段時間再說。
安排“冷卻”期間不僅可消除不滿的情緒，也可形成接受指導的氣氛。
因此在管理下屬時，切勿忽略此手段的妙用。
6.領導要鼓勵下屬提意見
有些公司的領導把“人和”片麵理解為不吵不鬧。
沒有反對意見，甚至開什麼會都是掌聲雷動，一致通過。
他們一般不願意下屬之間發生任何爭端。
當下屬之間稍有異議時，就皺眉說：“你們在一起共事，像這種小事都吵得一蹋糊塗，你反對我，我反對你，成什麼體統？”
同樣，這種領導也不喜歡下屬反對他自己的意見。
如果恰巧有二三種不同的看法同時提了出來，他立馬就會腦袋大三圈，不知所措，最鎮靜的辦法也不過是說；“今天有許多很好的意見被提了出來，因為時間關係，會議暫時就到此為止吧。
以後再找機會，大家好好議議。
”一副和稀泥的處事方法，還是要想盡辦法要追求他心目中的“人和”。
這種害怕反對意見的領導，忘記了一件最重要的事，那就是一致的意見不見得就是最好的。
假如下屬對你的方案沒有異議，並不能證明你的方案就是完美無缺的，也許別人隻是不好意思當麵批評你而已。
這時做領導的，切不可沾沾自喜，應該盡量鼓勵別人發表不同意見。
鼓勵的辦法有兩種：
一是放棄自信的語氣和神態，多用疑問句，少用肯定式。
不要讓人覺得你已然成竹在胸，說出來不過是形式而已，真主意假商量。
二是挑選一些薄弱環節有意暴露給大家看，把自己設想進程中所遇到的難點告訴別人，引導別人提出不同意見。
生活常識告訴我們：良好的相處，往往不是相互忍耐而得到的，有很多時候，反而是爭吵的結果。
正所謂“打出來的朋友，吵出來的夫妻”，講得就是這個意思。
這裏要特別引起注意的是：當你在下屬的不同意見中采納某一種來用時，切記不要傷害其它人的自尊心。
首先應該肯定他們的辛苦也是有價值的，其次要以最委婉的方式說明不采用意見的原因。
不要讓持不同意見的下屬有勝利者和失敗者的感覺，不要讓他們之間產生隔閡與敵意。
否則，不利於你以後管理班子。
一名領導，若能妥善處理好這些問題，反對之聲不僅不是你的“禍水”，或許還是你的“福音”。
7.善於培養自己與下屬間的凝聚力
公司的人事具有複雜性，形形色色，多的成百上千，少的也有幾十人。
人一多，問題也自然也就多了起來，往往是“摁倒了胡蘆起了瓢”，這個問題剛平息那個問題又冒出來。
作為一名公司經理，在管理下屬的過程中，如何去處理好與下屬的關係及下屬之間相互的關係，讓他們成為自己事業、工作上的好助手，而不是絆腳石，就需要掌握一定的方法和技巧。
最重要的管理方法和技巧就是學會團結下屬，在前進的道路上同舟共濟，一條心去克服所遇到的困難。
如果忽視團結的重要，不去努力建立好與下屬的各種關係，不注意下屬對你自身發展的影響，你很可能會吃苦頭，你的下屬也許會把你“炒”了魷魚。
在你的下屬中，什麼人都有，你要針對不同人的不同特點，巧妙運用自身凝聚力，將他們“沾”在一起，使整個班子形成合力。
有的下屬心胸比較狹窄，不夠大方，遇事總愛斤斤計較，嘀嘀咕咕。