最好的方法是先給予選擇，待有了成就之後再給予嚴格的督促。
可惜，目前大部分老板的教導工作卻往往采取相反的方式。
請各位捫心自問：當新進人員或初學者有明顯過失時，你是否認為予以斥責是理所當然的？對於老資格的職員，你是否一味地迎合與稱讚？
如果正是如此，新進人員必然陷於這樣的惡性循環環境中因犯錯誤而受到指責——被指責之後便退縮不前——缺點並非減少——稱讚的機會越來越少——喪失自信，缺點增加。
如果老板能夠體會到初學者開始時犯錯誤是情有可原的，並找出其優點來加以鼓勵，必可形成一種良性循環。
那就是“老板明知下屬有缺點，也要找出優點來讚揚——下屬因受到讚揚，而產生自信——由於有自信，因此即使受到指責，仍可服從，於是有所進步——由於有進步，所以有更多被讚揚的機會。
有位教育家曾說：“我們若不斷地讚揚年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格督促。
這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。
”
身為上司若始終擺出上司的架子或長官的威風，對下屬“雞蛋裏麵挑骨頭”，以此獲得自我陶醉或樂趣，則下屬心理上必會形成“責備的挫折”，在關鍵時刻隻會麻木不仁，以為上司的老毛病又發作了。
如此，對事情本身是毫無益處可言的。
美國某工廠曾就工作方麵的評價做了一項實驗，首先將員工分為A、B兩組，記錄雙方作業的進度。
A組是在當天進行瑣碎的作業之後，先確認“完成”、“未完成”之後再繼續下一個步驟的。
B組則是待所有的工作全部完成之後，再核對工作“完成”是否。
實驗結果顯示，A組的進度遠比B組快。
這項實驗也使我們了解，進行作業或工作時如果未進行評估即繼續下去，員工的作業效率及學習能力均會降低；反之，在工作中，如果能夠在告一段落時便予以評估，即可提高員工的作業及學習效果。
這便是心理學中的所謂“即時確認”。
一般說來，當下屬工作順利時，上司於是易在匆忙之中認為那是理所當然的。
下屬由於在感情上較少有所起伏，而變成對工作漠不關心。
反之，在下屬成功時，如果能夠適時地給予讚美，則其學習意願相對地也會提高。
由於一般公司並不適宜以金錢作為達到“即時確認”效果的方式，因此不妨以“讚美的言詞”代替之。
讚美本身對於教導下屬確是極有用的手段，隻需看準時機，適時地對下屬加以讚美，往往可使下屬工作的效果大為提高。
要求下屬們朝目標努力時，必須考慮其執行效果。
最重要的是要有一套成果確認、正麵評價的體製，同時也要讓大家了解自己的部門，在公司裏扮演什麼樣的角色？工作成果是得到什麼樣的認同？
在呼籲員工們積極參加改善提案時，如果他們對過程和結果都不甚了解的話，那麼政策的推行就很困難。
提案製度做不好的原因，往往就在這裏。
記住！人人都希望被肯定。
“清楚揭示結果”還不夠；如果隻以成果來評定個人的好壞，那是不公平的。
有些人的成果雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人我們不能置之不理。
不要隻重視那些銷售成績好的營業人員，對那些努力開發新顧客、運用技巧打敗競爭對手的人，也要適時給予獎勵。
一般公司都忽略了這一點，他們都隻依成果來比較好壞，所以不但培養不出下屬的進取精神，也抹殺了他們的創造性。
對那些努力減少不良率、提高生產力、節約經費、開發新產品、改善作業方式，若都給予正麵評價和鼓勵，將對未來的想法很有幫助。
此外，盡量營造愉快的工作氣氛，將呆板的工作趣味化，這些都不需要花太多時間和金錢，立刻就可以辦得到。
千萬不要抱著敷衍了事的心態，確實做好成果和努力的確認是很重要的。
9.通過第三者讚美下屬
誠如以上所述，“讚美”乃是提高下屬學習意願、強化效果的方式之一。
在此值得一提的是，當上司直接讚美下屬時，對方極可能以為那是應酬話、恭維話，目的隻在於安慰其屬下罷了。
讚美若是透過第三者的傳達，效果便截然不同了。
此時，當事者必認為那是認真的讚美，毫無虛偽，於是真誠接受，感激不已。
在深受感動之下，這位屬下會更加努力學習，自是可想而知的。
事實上，在我們的周圍，可把這種方法派上用場之處不勝枚舉。
例如父母希望孩子用功讀書時，也可利用此法。
在評價下屬的工作時，當然更可以使用此法。