第11章 管人智術(11)(2 / 3)

最好的方法是先給予選擇,待有了成就之後再給予嚴格的督促。

可惜,目前大部分老板的教導工作卻往往采取相反的方式。

請各位捫心自問:當新進人員或初學者有明顯過失時,你是否認為予以斥責是理所當然的?對於老資格的職員,你是否一味地迎合與稱讚?

如果正是如此,新進人員必然陷於這樣的惡性循環環境中因犯錯誤而受到指責——被指責之後便退縮不前——缺點並非減少——稱讚的機會越來越少——喪失自信,缺點增加。

如果老板能夠體會到初學者開始時犯錯誤是情有可原的,並找出其優點來加以鼓勵,必可形成一種良性循環。

那就是“老板明知下屬有缺點,也要找出優點來讚揚——下屬因受到讚揚,而產生自信——由於有自信,因此即使受到指責,仍可服從,於是有所進步——由於有進步,所以有更多被讚揚的機會。

有位教育家曾說:“我們若不斷地讚揚年輕人,他們必會產生自信,此時,我們便予以嚴格督促。

這樣,他們仍會對自己的能力深具信心,因而能夠擺脫低落的情緒,接受更進一步的指導。

身為上司若始終擺出上司的架子或長官的威風,對下屬“雞蛋裏麵挑骨頭”,以此獲得自我陶醉或樂趣,則下屬心理上必會形成“責備的挫折”,在關鍵時刻隻會麻木不仁,以為上司的老毛病又發作了。

如此,對事情本身是毫無益處可言的。

美國某工廠曾就工作方麵的評價做了一項實驗,首先將員工分為A、B兩組,記錄雙方作業的進度。

A組是在當天進行瑣碎的作業之後,先確認“完成”、“未完成”之後再繼續下一個步驟的。

B組則是待所有的工作全部完成之後,再核對工作“完成”是否。

實驗結果顯示,A組的進度遠比B組快。

這項實驗也使我們了解,進行作業或工作時如果未進行評估即繼續下去,員工的作業效率及學習能力均會降低;反之,在工作中,如果能夠在告一段落時便予以評估,即可提高員工的作業及學習效果。

這便是心理學中的所謂“即時確認”。

一般說來,當下屬工作順利時,上司於是易在匆忙之中認為那是理所當然的。

下屬由於在感情上較少有所起伏,而變成對工作漠不關心。

反之,在下屬成功時,如果能夠適時地給予讚美,則其學習意願相對地也會提高。

由於一般公司並不適宜以金錢作為達到“即時確認”效果的方式,因此不妨以“讚美的言詞”代替之。

讚美本身對於教導下屬確是極有用的手段,隻需看準時機,適時地對下屬加以讚美,往往可使下屬工作的效果大為提高。

要求下屬們朝目標努力時,必須考慮其執行效果。

最重要的是要有一套成果確認、正麵評價的體製,同時也要讓大家了解自己的部門,在公司裏扮演什麼樣的角色?工作成果是得到什麼樣的認同?

在呼籲員工們積極參加改善提案時,如果他們對過程和結果都不甚了解的話,那麼政策的推行就很困難。

提案製度做不好的原因,往往就在這裏。

記住!人人都希望被肯定。

“清楚揭示結果”還不夠;如果隻以成果來評定個人的好壞,那是不公平的。

有些人的成果雖然不理想,但他們的確努力過,對這些人我們不能置之不理。

不要隻重視那些銷售成績好的營業人員,對那些努力開發新顧客、運用技巧打敗競爭對手的人,也要適時給予獎勵。

一般公司都忽略了這一點,他們都隻依成果來比較好壞,所以不但培養不出下屬的進取精神,也抹殺了他們的創造性。

對那些努力減少不良率、提高生產力、節約經費、開發新產品、改善作業方式,若都給予正麵評價和鼓勵,將對未來的想法很有幫助。

此外,盡量營造愉快的工作氣氛,將呆板的工作趣味化,這些都不需要花太多時間和金錢,立刻就可以辦得到。

千萬不要抱著敷衍了事的心態,確實做好成果和努力的確認是很重要的。

9.通過第三者讚美下屬

誠如以上所述,“讚美”乃是提高下屬學習意願、強化效果的方式之一。

在此值得一提的是,當上司直接讚美下屬時,對方極可能以為那是應酬話、恭維話,目的隻在於安慰其屬下罷了。

讚美若是透過第三者的傳達,效果便截然不同了。

此時,當事者必認為那是認真的讚美,毫無虛偽,於是真誠接受,感激不已。

在深受感動之下,這位屬下會更加努力學習,自是可想而知的。

事實上,在我們的周圍,可把這種方法派上用場之處不勝枚舉。

例如父母希望孩子用功讀書時,也可利用此法。

在評價下屬的工作時,當然更可以使用此法。