這樣的領導不僅不總結經驗，反而以“一人難稱百人意”為自己解脫，實在是一種失敗。
要做到公正地讚揚下屬，領導必須妥善處理好下麵幾種情況。
（1）稱讚有缺點的下屬要公正
有的下屬缺點明顯，比如工作能力差、與同事不和、衝撞領導等等，這些缺點一般都被領導所厭惡。
其實，有缺點的人更需要稱讚。
稱讚是一種力量，它可以促進下屬彌補不足、改正錯誤。
領導的冷淡和無視則使這些人失去了動力和力量，無助於問題的解決。
在一般人心目中常常這樣認為，受到領導稱讚的人應該是沒有很多缺點的人，受到讚揚應該把自己的缺點改掉，才能與領導的稱讚相符，同事看了也提不出意見。
（2）稱讚比自己強的下屬要公正
現代社會中什麼能人都有，許多單位裏也不乏“功高蓋主”的下屬，一些下屬在某些方麵也超過領導，從而使領導處於一種不利的局麵。
小肚雞腸的人容不下這些強己之人，對這些強人或超過自己長處的人不敢表揚，這也有失公正。
（3）對自己喜歡的下屬，稱讚時要把握好分寸
領導與下屬交朋友很常見，每個領導都有幾個比較得意的下屬，不僅工作合作愉快，而且誌趣相投。
稱讚這樣的下屬要不偏不倚，把握好分寸，不能表揚過分過多，也不要不敢表揚。
表揚過分過多，一有成績就表揚，心情一高興就誇獎幾句，喜愛之情溢於言表，很容易引起其他下屬的不滿。
與其說是向著自己喜歡的下屬，倒不如說是害了他。
有的領導怕別人看出與某個下屬關係密切，因而不敢表揚，這都是錯誤的做法。
（4）不要把集體的功勞歸於一人，也不要據為己有
單位的工作成績往往是下屬和領導集體智慧的結晶，是齊心協力的結果，評功論賞時要表揚集體，不能歸於一人，否則有失公道。
有的領導貪功心切，為向上司請賞，彙報工作時往往把成績據為己有，這種做法很不明智，其他領導可能把這樣的信息反饋回來，如果這個領導與上司不和，那麼其上司也可能調查取證，遲早會露餡。
7.把握讚美的分寸
領導稱讚下屬，可以公開的誇讚，也可以私下裏鼓勵和肯定。
但在現在的東方社會，在眾人麵前大加誇讚，也會給“榜樣”帶來麻煩和困擾，使稱讚的作用適得其反。
很多領導往往有一種誤解，以為在眾人麵前稱讚職員，職員會心存感激。
實則不然，作為領導，必須認識到這一點。
在眾人麵前過分稱讚某職員，會使很多人不快。
被稱讚的人會感到不安，其餘的人會產生妒忌，你的稱讚越多、越重，他們的妒忌會越強烈。
如果你的稱讚有些言過其實，會使他們鄙夷你，直至懷疑你的稱讚是否別有用心。
聰明的職員在被當眾稱讚時，通常說聲表示感激的“謝謝”，就及時離開了，與其說是害羞，倒不如說是不習慣周圍人的妒忌的目光。
因此，在眾人麵前稱讚他人，必須注意：
（1）是否會令被稱讚的人產生不必要的困擾，比如周圍人的妒忌等。
（2）稱讚是否恰到好處？比如你要考慮稱讚得是否實事求是。
領導稱讚職員時，應該注意不要在眾人麵前大加宣揚，不要當眾給他造成不安。
你可以在他不在場的時候，當著個別同事的麵對他加以稱讚嗎？實際上，這種“暗中稱讚”也是不可取的。
畢竟，競爭意識是人人都有的，人總是自覺不自覺地和他人進行比較，所謂的優越和自卑也就因為這樣的比較而產生。
因此，雖然不在大庭廣眾之下稱讚某個人，而是在個別職員麵前稱讚他的同事，由於此種競爭意識和比較，後果也是非常嚴重的。
被稱讚的人不在場時，你要有所考慮，照顧一下在場人的顏麵和心理感受。
如何才能照顧周到呢？這是很難辦到的，確為一件不容易的事。
最好的辦法，與其給自己找不必要的損失，倒不如不進行這樣的稱讚。
你隻要做到心裏有數，對於當場者給以適當的慰勉，未嚐不是件令人高興的事。
作為領導，應該避免對不在場的人進行稱讚，尤其不能將在場者同不在場者進行比較，褒揚不在場者，直接或間接地指出在場者的不足。
這對於各個方麵都沒有好處。
8．階段性的進行讚美
一個人在30歲之後，對於自己所擁有的能力通常已充滿相當的信心。
在此時期，若予以嚴格的督促，必可使其發揮出更精湛的才藝。
就一般人來說，由於此時已精通某事，極易誌得意滿而變得高傲。
因此，這段時期也可說是削減其銳氣、糾正其缺點、使其能精益求精的最佳階段，但是，當他在摸索階段時，若過份地加以斥責，則原本能施展的才華反而無法伸展。