聽他們講述自己的希望與擔心，喜好與憎惡，歡樂與苦惱，時時準備幫助他們解決問題，在他們產生自我否定心理時，應重新喚起他們的自信心。
記住：那些幕後英雄永遠是你的心腹幹將，是你的可靠助手。
3．與下屬分享成功
假如主管是個喜歡獨占功勞的人，相信他的下屬也不會為他賣力。
反之，如果主管能樂於和下屬分享成功的榮耀，屬下做事也分外賣力，希望下次也一樣成功。
人人做事都希望被人肯定，即使工作未必成功，但始終是賣了力，也不希望被人忽視。
一個人的工作得不到肯定，是在打擊他的自信心，所以作為主管，切勿忽視員工參與的價值。
例如：在某大公司的年終晚會中，老板刻意表揚兩組營業成績較佳的員工，並邀請他們的主管上台。
第一位主管，好像早有準備，一上台便滔滔不絕地暢談他的經營方法和管理哲學，不斷向台下暗示自己在年內為公司所作出的貢獻，令台下的老板及他自己的員工聽了滿不是味兒。
而第二位主管，一上台便多謝自己的下屬，並慶幸自己能有一班如此拚搏的下屬，最後還—、一邀請下屬上台接受大家的掌聲。
當時台上、台下的反應如何不言而喻。
像第一位主管那種獨占功勞的人，不僅令下屬不滿，老板也不喜歡常自誇功績的主管。
第二位主管能與下屬分享成果，令下屬感到受尊重，日後有機會自會拚搏。
其實功勞歸誰老板很清楚，不是你喜不喜歡與他人分享的問題。
4．關鍵時刻獨擋一麵
領導者賦予下屬重大責任，在激發士氣上非常有效，但並不是說將責任都推給下屬後，領導就可以逃避責任。
當下屬在工作中失敗，或發生內外糾紛時，領導絕不能以“這是你做的事，你要負責”為借口，將其置之不理。
相反，也有些領導會將下屬的實績，全都當作是自己的功勞，或是在和下屬一起工作之初，對下屬的提議持反對意見，但事成後，卻又誇耀自己很有本事，這些作法都會打擊下屬的士氣。
一旦下屬對領導產生不信任感，提出提案或從旁協助的意願也就消失了。
人都希望被讚美，即使是領導要求下屬交提案，如果你能稱讚下屬的提案很好，那麼下屬也會有“受領導賞識”的感動，因而更加努力工作。
逃避責任和搶功爭賞，都不是領導者應該做的事。
有人認為在這競爭激烈、人情淡薄的社會中：那些提拔下屬的老實人，永遠沒辦法出頭。
的確，短期內那些利用別人來獲取名利的人是勝利者，但就長遠的眼光來看，這種人注定要失敗。
人的一生總有起伏，欺壓別人，利用別人來晉升的人，如果在遇到逆境時，一定會得到報應，當初那些被利用的下屬，也不會伸出援手來幫忙的。
下屬對領導的一切，其實都觀察入微，在緊急的時候下屬是否會出手相助？或是借機扯後腿？這都有賴於領導平時的表現。
不要忘記！今天對別人所做的一切，在將來必定會同樣的發生在自己身上。
雖然領導者必須積極去發掘下屬的工作熱忱，但是“不打擊下屬士氣”，才是更重要的事情。
5．幫助下屬轉換心境
作為領導，當你看到下屬獨自加班到深夜時，你會如何表示？也許隻要說一句：“加油吧！”必能使下屬感到極大的安慰和鼓勵。
視時間和場合不同，有時讓他暫時停止工作可能會產生更好的效果。
一般而言，既努力工作而又懂得玩樂的人，必是精明幹練之人，他善於將工作及休息作適當的安排和調整。
要知道，充滿幹勁，執著工作固然難能可貴，但絕不能陷於固執。
因為，當人們固執於某事時，就會感到身不由己，對於事物的觀點也會變得故步自封。
但如果能在工作之外，盡情遊玩，避開固執的念頭，便可恢複以新奇的眼光觀察身邊事物的活潑心態。
然而，對於工作閱曆較淺的下屬而言，與其說是不善於轉換此種心境，不如說是不善於把握此種轉變的時機。
當工作陷於僵局時，愈是想以固執的幹勁予以克服，對於事物的觀點往往愈是局限、狹隘，並使原有的意願大打折扣。
上司目睹此種狀態時，不防利用適當的時機轉換其心境，這也可說是身為領導者應有的職責。
所謂轉換心境，就是令下屬立即停止工作，但也沒有帶其飲酒作樂的必要。
當然，也可將一件小事轉交他去辦。
總之，隻要立即中斷其陷於僵局的工作即可。
如此一來，當其重新回到原來的工作上時，必然可以通過不同的角度，找到解決問題的辦法。
老百姓有句俗話：“猛火烤不出好燒餅。
”用在這裏倒是非常貼切。
6．在小事讓做文章