再次要區別對待，分別處置。對出現失誤的員工，一方麵要講原因，另一方麵又要講感情。要針對他們造成失誤的原因，認真對他們進行批評教育，對造成重大損失的，要嚴肅查處直至繩之以法，使大家能以此為鑒。
同時，要允許員工有失誤，容忍員工有過錯，特別是對於那些勇於改革、敢於擔風險、想幹一番事業的員工，應多多寬容、多加理解、多給予撫慰、多支持、多愛護，要用全麵發展的觀點看待他們，不能因一時的失誤而抹煞了他們的成績，不要經常宣揚他們的失誤，不要抓住員工的失誤不放，而應幫助他們正確對待失誤，啟發他們從失誤中吸取教訓，重新樹立信心做好工作。如果造成員工失誤的原因與管理者自身有關，管理者應帶頭認錯，並主動承擔責任，不可推給員工、使員工蒙受委屈。
（4）謹慎對待員工打小報告。
通常，打小報告對員工本身有百害而無一利，令員工越級打報告的原因大致有以下4個：
①認為自己有資格晉升，但自己的上司忽略了他的才能；
②他認為上司偏袒某些員工，他的工作量比誰都多，工資卻是一樣；
③他認為自己比上司能幹，故意在高層炫耀；
④發覺部門的運作有問題，在危機未發生之前，先向高層管理者報告，以免連累自己。
事實上，越級打報告對他本人一點好處也沒有，而且高層管理者也不會視他為傑出人才，反而會對他的不敬表現引起戒心。但是，這件事對管理者還是有一定的影響的。遇上這種情況，管理者可以找他談心，與他交流，並暗示他這樣做會有什麼後果。
但如果他仍然一再地作出越級報告的行為，管理者可以直接詢問他有沒有興趣到別的部門工作，並解釋說：“跟從一位自己不欣賞的管理者，是件很委屈的事”。
當然，管理者還應該向高層管理人員作出解釋，但不須太費唇舌，如果管理者的行為得當，個別員工絕對無法毀壞管理者的形象。
（5）巧妙對待員工的過激行為。
假如有人衝進管理者的辦公室，大聲咆哮著說，你的一個員工犯了錯誤，影響了項目的進度。此時，也許你自己也想報以怒吼，但同時自己又意識到不該這樣。
在遭遇這種口舌之爭時，首先應該查明實際情況，管理者最好是平靜下來耐心傾聽，任他喋喋不休。
然後告訴他自己將馬上著手調查，並盡快給他答複。畢竟，他的長篇大論並不能讓管理者了解準確事實，除非經過調查，否則與他討論或爭辯也是無濟於事的。
進行調查之後，不管問題是否真是由自己的員工引起的，接下來都應與這位大吼大叫的先生會談，陳述事實，提交有關檔案及工作改正計劃。
但實際的問題是，如果兩個部門相互依賴，但在項目施行過程中，管理者之間的溝通與協調工作非常少。為了避免將來出現這種情況，最好是在部門之間製定正式的定期會晤日程。
如果是跨部門間的項目施行過程中出現意外，那表明管理層之間的溝通及跟蹤調查都做得不夠。當問題出現時，應該心平氣和地談話，而不是爭吵，這樣對方才會為自己過激的行為慚愧。
（6）認真而謹慎對待員工擾亂企業秩序。
在正常情況下，很少有員工會故意向企業的規矩挑戰，而擾亂秩序。因為，這些行為的後果每個員工都很清楚，如果在這種情況下失職，將會在他的工作履曆上留下不良的紀錄。