組織衝突指的是企業內部群體與員工、群體與群體之間的衝突，組織衝突的成因主要包括崗位職責衝突、生產部門與職能部門的衝突、橫向衝突和縱向衝突4種。
第一，崗位職責衝突。部門崗位職責不明確容易產生組織衝突。
崗位職責不明確包含下麵兩個方麵：
其一，崗位職責本身不明確。如果企業沒有崗位職責，或者從來沒有進行過工作分析，崗位職責照搬照抄其他企業的分析成果，或者企業本身發生了較大的變化，都會體現崗位職責本身不明確。如果崗位職責本身不明確，則不能對員工的工作進行準確分工，久而久之就會產生衝突。
其二，沒有按崗位職責工作。有些企業雖然有明確而適用的崗位職責，但是因為崗位職責的貫徹力度不夠，使員工不能按照崗位職責的要求進行工作，這樣也會產生衝突。這裏要注意的是，對崗位職責的貫徹執行，管理者負有很大的責任，如果管理者不嚴格按照崗位職責來分配工作，員工即使想按照崗位職責工作，也會無所適從的。
第二，生產部門與職能部門的衝突。廣義地講，生產部門指的是直接為企業帶來利潤的部門，例如技術部、製造部、生產部、市場部等都可以看作是生產部門。
職能部門指的是為生產部門服務的部門，如行政部、人事部、財務部等都應看作職能部門。職能部門既是管理部門，又是服務部門，而且它又是麵向企業各個部門的服務部門。而生產部門則很少與其他部門打交道，並且工作性質和任務也與職能部門有很大不同。所以生產部門與職能部門之間產生衝突也是在所難免的。
舉例來說，為了維護企業的財務狀況，財務部門嚴格了企業的財務報銷製度，而市場部因為出差和應酬費用很大，自然會受到財務部的控製。但市場部則認為，他們的花費是正常的，因為他們必須同客戶建立起關係，應酬是難免的，這樣市場部與財務部之間便會產生衝突。
第三，橫向衝突。橫向衝突指的是平行的群體與群體之間的衝突。例如上例中的衝突，既是生產部門與職能部門之間的衝突，又是橫向衝突。
第四，縱向衝突。縱向衝突指的是有隸屬關係的群體之間的衝突。比如總公司與分公司之間的衝突，決策層與職能部門之間的衝突，這些都屬於縱向衝突。
3．員工衝突的類型
（1）根據衝突的內容分類。
根據衝突的內容不同，我們把員工衝突簡單的分為下麵3種類型：
第一，目標衝突。當員工所希望獲得的結果或預期的效果與現實互不相容時，就會產生目標衝突。例如，一位員工希望有一個安定的工作環境（以便能夠有更多的時間進行學習），而企業準備派他去跑銷售，這項工作需要經常出差，這時就會產生目標衝突。
目標衝突是生活中最常見的衝突類型，由於目標衝突涉及到衝突雙方的利益問題，因此該類型的衝突也是最難處理的一種衝突。
第二，認識衝突。當員工的認識（建議、意見和想法等）與自己的同事或管理者的認識產生矛盾時，便會產生認識衝突。例如，員工認為企業的工作考評方式不太合理，而管理者認為這種考評方式是適合企業實際情況的，於是便產生了認識衝突。
另外一種認識衝突，是價值觀和信仰的衝突。因為價值觀與信仰的不同而產生的衝突，隻想通過簡單的說服教育是很難處理的，因為這樣更會使衝突雙方堅守自己的觀念和信仰。比較好的處理方法是在不嚴重影響團體利益的情況下求同存異、相互包容，尊重員工個人的價值觀和信仰。
第三，情感衝突。當員工在情感或情緒上無法與自己的同事或管理者相一致時，便會產生情感衝突。情感衝突一定有其能夠產生此種情感的背景事件，有些時候找到了這些背景事件，並能夠很好地解決問題就能緩解情感衝突。
但當情感已經成為一種定式，單靠具體問題的解決是無能為力的，這時就需要衝突雙方（或借助第三者）進行充分的溝通交流，使相互之間取得信任，從而共同來解決情感衝突。
（2）杜布林的衝突分類模型。
著名行為學家杜布林將衝突分成兩個尺度，一個尺度是從衝突的利弊來進行研究，將衝突分為有益的和有害的兩種；另一個尺度是從衝突的實體出發，將衝突分為實質的和個人的兩種。實質的衝突是指涉及到技術上或行政上的因素的衝突；個人的衝突實質涉及到個人情感、工作、生活態度，個性因素的衝突。如圖7-2所示。
表7-2 衝突分類模型示意圖
有益的 有害的
實質的 類型1
有益的——實質的 類型2
有害的——實質的
個人的 類型3
有益的——個人的 類型4
有害的——個人的
根據這種分類方式，可以將衝突分為4種類型：
第1種，有益的——實質的衝突。這種衝突是具體的事務性的衝突，衝突本身對衝突各方都有好處。例如，企業召開關於如何改善工作條件的討論會。
第2種，有害的——實質的衝突。這種衝突是具體的事務性的衝突，衝突本身對衝突各方都沒有什麼好處。例如，企業與員工關於待遇的爭論。
第3種，有益的——個人的衝突。這種衝突是個人情感的衝突，衝突本身對衝突各方都有好處。
第4種，有害的——個人的衝突。這種衝突是個人情感的衝突，衝突本身對衝突各方沒有什麼好處。
需要說明的是，一件衝突所歸屬的類型不是一成不變的，它可能會隨著環境的變化，或者事件的變化而進行轉化。例如，由於上司管理失誤，造成員工的工作業績下降，這本身是實質性的衝突，但是如果上司長期如此，那麼這種衝突便會轉化為情感上的衝突。