前麵分析了衝突的發展階段，每一階段衝突的成因也各不相同，歸納起來，我們把衝突的成因分成4類：一是杜布林的衝突成因模型；二是員工自身衝突的成因；三是員工之間衝突的成因；四是組織衝突的成因。
（1）杜布林的衝突成因模型。
著名行為學家杜布林運用係統的觀點來觀察衝突問題，從而提出了衝突的係統模式，如圖7-1所示。
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圖7-1衝突係統模型示意圖
根據杜布林的衝突係統模型，衝突的起因可分為下麵8種：
第1種，人的性格
由於人的性格不同，導致人們對相同的問題存在著不同的理解，如果這種理解的差異無法及時調整，就會造成衝突。
另一方麵，不同性格的人對問題的處理方式也不同，由於這些不同的意見和處理方法的存在，人們之間便產生了衝突。
第2種，對有限資源的爭奪
對企業來說，企業的財力、物力和人力資源等都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪勢必會導致部門之間的衝突。
第3種，價值觀和利益的衝突
不同的價值觀和利益的不一致性也會產生衝突。價值觀是一個人在長期的生活實踐中形成的，在短時期內是無法改變的，因此，價值觀的衝突也是長期存在的。
利益的衝突體現在兩方麵，一是直接利益衝突：二是間接利益衝突。比如待遇不公平就是直接利益衝突；而培訓機會、發展機會等問題引起的衝突，則體現為間接利益的衝突。
第4種，角色衝突
由於企業的角色定位不明確或員工本人沒有認清自己的角色定位，也會引起衝突。例如，某部門經理未經授權去幹涉其他部門的正常工作，兩部門之間肯定會發生衝突。
在企業中，角色衝突根源在於企業角色定位不明確，由於管理者沒有進行有效的工作分析，有關企業的崗位職責等文件照抄照搬其他企業的模式，一點兒也沒有考慮是否符合自己的實際情況，這樣做肯定會導致企業的角色定位不明確。
第5種，對權力的追逐
任何人都有欲望，隻是程度不同而已。有些人權利欲特別旺盛，尤其是某些管理者熱衷於追逐權利，不能安分守己的去做好本職工作以內的事情，喜歡越職、越級、越權去處理事情，這樣勢必會造成員工多頭領導和企業的管理無序。在這種情況下，衝突是在所難免的。
第6種，職責規定不清
由於部門的職責不同，或每一個職務的職責不清，這樣也會造成衝突。職責不清主要體現在兩個方麵：一是某些工作沒有做，二是某些工作出現了內容交叉的現象。
第7種，組織出現變化
當企業的經營發展方向、人員結構、管理模式等發生變化時，企業原有的平衡狀態就會被打破，自然就會引起新的衝突。
第8種，企業風氣不佳
企業的價值觀混亂，沒有嚴格的管理規章製度，企業的管理者和員工都在為各自的利益而忙碌，企業看上去如一盤散沙，管理十分混亂，在這種風氣下，衝突的產生當然在所難免。
（2）員工自身衝突的成因。
員工自身的衝突也叫員工個體衝突，這種衝突一般與其他人員沒有直接的關係。員工自身衝突的成因可分為雙趨型衝突、雙避型衝突及趨避型衝突3種。
第一，雙趨型衝突。雙趨型衝突各方就其本身對員工自身是有利的。例如，由於員工工作業績突出，公司決定對該員工進行獎勵，讓員工自己選擇是去旅遊，還是去培訓。這種衝突不論選擇哪一種，結果對員工自己都是有利的。
第二，雙避型衝突。與雙趨型衝突正好相反，雙避型衝突各方本身對員工自身是不利的。例如，由於員工工作業績不理想，公司讓員工自己選擇是降薪，還是辭職。
第三，趨避型衝突。這種衝突各方本身有可能對員工自身有利，有可能對員工自身不利。例如，員工重新選擇工作時，有可能選擇到比現在工作更好的地方，也有可能新的工作不如現在的工作。
（3）員工之間衝突的成因。
員工之間衝突的產生原因是多種多樣的。歸納起來主要有下麵4種：
第一，基於信息的衝突。造成基於信息衝突的主要原因是因為信息不能實現共享。
信息不能共享可能會使員工產生不公平感。相同職務、相同上司的兩位員工，因為管理者的偏愛或其他原因，使他們在工作中獲得的信息量不一樣，獲得信息量小的員工就會產生不公平的感覺，如果這種情況發展下去，該員工甚至會產生對另外一位員工或上司的敵視情緒。
第二，基於價值觀的衝突。每位員工的生長環境、教育程度、社會閱曆、人生經驗等是不同的，價值觀存在差異也是正常的。價值觀本身之間不會產生衝突，但是價值觀經常體現在員工的工作態度、工作行為中，員工的這些態度和行為有可能會產生衝突。
第三，基於認識的衝突。對相同問題的不同理解也會使員工之間產生衝突。比如同樣是軟件開發工作，由於對技術路線的認識不同，在開發過程中，自然就會產生衝突。
每位員工對相同的問題有不同理解是很正常的，這就需要企業的管理者進行決定，讓所有的員工統一認識，統一行動，來實現企業的經營目標。
第四，基於本位的衝突。基於本位的衝突來源於管理者的本位意識。管理者在考慮問題時如果常從自身的發展和自身的利益出發，往往會形成這種衝突。
例如，有些管理者擔心自己的員工會超過自己，因而不願向員工授權；有些管理者為了表現自己的管理才幹，幹涉員工或其他部門的工作，這些都是管理者本位意識的具體體現。
（4）組織衝突的成因。