還有一種更可怕的情況，那就是老板將企業文化做成了老板文化，企業文化成了老板自己總結出來的價值觀。例如，做人、做事的態度和原則等。一些老板認為自己這些年就是靠這些東西成功的，現在老板親自把自己的成功因素總結出來，推行給員工，希望員工們共同學習，消化吸收，都能夠成為有用的人才，與公司共同成長。願望是美好的，但別忘了，老板的想法和員工的想法，這差別可大了去了！由於價值觀不一樣，二者的思維習慣不一樣，對許多事物的看法壓根兒就是不同的。老板認為的好東西，可能在員工那裏什麼都不是！所以，老板推行的“老板文化”，在許多員工看來純屬於老板的“自娛自樂”而已。並且，“老板文化”為公司裏的一些“小人”，製造了鑽營的機會。明明自己業務不行，但為了在公司混下去，便討好老板。知道老板喜歡這些務虛的東西，趕緊迎合上去，說這個怎麼好，自己學習之後如何在工作上受益等。一來，提升自己在老板麵前的印象；二來，借此機會來打壓那些平日裏看著不順眼的同事。這樣一來，更會增加主流員工對“老板文化”的反感，對“企業文化”更是敬而遠之。
最後還有一點，老板們往往喜歡到外部去引進一些新的管理方式。這一方麵反映出老板自己當前管理方式的無能和低效；另一方麵，在別的企業能夠有效運用的製度或是方法，不見得就可以運用在自己身上，例如這企業文化中的喊口號或是跑步之類，在生產型企業中，針對那些固定工作模式的生產工人，這類集中性的活動作為強化現場氛圍，避免因為重複性工作引起的疲勞，集中注意力確有一定效果，也就是說，這種跑操類的活動適合體力勞動者，但不適合腦力勞動者。再有，員工是否能夠接受企業文化中的一些活動性安排（例如早操口號之類），與企業自身的規模大小也有關係，一般來說，大企業更能給員工安全感，數量眾多的員工隊伍也容易讓員工產生融入感和自豪感，大家在一起進行這類集體活動時，個人會融入群體之中，個人的不適應感和羞澀感會消失，反而可以爆發出激情與衝動。但經銷商多為小型公司，人數往往不過百人，公司本身難以讓員工產生安全感，小型私營公司的社會地位低下更難以讓員工產生自豪感，在這種前提下，安排的這些活動，反而容易導致員工出現不適應感和排斥情緒。最關鍵的，也暴露出老板們很少從自己身上去找原因。一旦涉及管理升級，不是考慮更換管理方式，拿自己的員工和公司當成新管理方式的“試驗田”（萬一操作不當，代價自然是極其慘重的了），就是把責任一股腦兒推到員工頭上。反正現在專家、大師滿天飛，各類管理手段層出不窮，隨便找個高人來對付這些不好管的員工就是了。其實，從管理的角度講，如果經銷商老板壓根兒就沒認識到公司的問題究竟出在哪裏，不去首先解決自身的問題，不去糾正一些當前存在的錯誤，無論引進多麼先進的管理工具，都隻能是“治標不治本”！
廠家免費培訓中的問題
在生產廠家所組織的經銷商年會中，經常會安排一個培訓的項目，往往是在外麵請個著名或者是比較著名的專家，來給經銷商們上上課，尤其是一些尚處在招商狀態中的廠家，更是喜歡增加專家授課這麼一個環節。按說廠家花錢，請專家們傳授經營之道，或是答疑解惑，旨在幫助經銷商提升其自身水平，拓寬他們的眼界，更新他們的思想，這麼做有什麼不好呢？可是，在筆者所接觸過的破產經銷商群體中，有相當一部分經銷商就死在廠家的免費培訓當中，用筆者的話來說，就是抱著書本跳大海的。不學習的時候，大不了隻是錢少賺點，或是賺得辛苦點，可是，在參加了各類學習之後，反而直接把生意給做砸了，乃至發展到關門破產的地步！這樣的結果，相信廠商之間都是不願意看到的，可是，事故的發生總是有原因的，問題究竟是出在哪裏？
1.培訓專家代表誰？
培訓專家是廠家花錢找來的，自然是為廠家說話，在許多廠家的培訓內容設置中，往往是為了配合廠家本次會議的主題，或是配合廠家的市場規劃等，甚至，有些直接就是把廠家老板的意圖，借培訓專家的嘴說出來而已，這些專家教授，不過是廠家老板的代言人而已。廠家老板們的出發點也簡單，花錢請專家過來，自然是要專家幫著自己說話。當然了，專家自然有專家的水平和方式，利用自己的專業學識，以及知名度，把廠家老板的話從一個更高的角度演繹出來。問題是，廠商之間存在著不少利益紛爭，廠家老板打算通過培訓專家所表達出來的思想，從根本上來看，就是引導經銷商聽廠家的話，為了創造更多的效益，同時，為廠家分擔更多的成本和風險。例如，有培訓專家勸導經銷商與廠家建立戰略性合作關係，主動進行市場建設和培育，共同賺取長遠利潤，結果，有些經銷商還真信，忘掉了經銷商贏利模式中最本質的東西，真的去幫廠家做諸如市場培育、品牌推廣之類的事情，結果，等廠家的品牌在當地紮根後，廠家直接甩掉經銷商，自己做直營。經銷商前期的投入和努力，付之東流。