當然，像零底薪這樣的“高薪”，是比較明顯的，我們大多數人一看就知道。但是現在很多公司為了通過薪酬製度來激勵員工，會對薪酬結構進行細化。不像以前那樣，每個月月底的時候，就直接從財務那兒領幾千塊錢的現金，簽個字就沒事了。我們的工資是會受很多因素的影響，比如，崗位工資、績效工資、提成、獎金、福利等，名目繁多。我們不能因為這些製度很複雜，就懶得去關注了。不然你很容易發現自己想象中的“高薪”，沒有那麼高。把漂亮的薪酬數字進行分解，你就能看清楚，哪些是“水分”，哪些是有條件的，哪些才是你真正能拿到手的。
還有一種情況，是屬於名不副實，而且又是防不勝防的，就是麵試談薪水的時候被欺騙。等你辭職完畢，興衝衝卻新公司報到的時候，才發現根本不是那麼一回事。一般來說，管理比較規範的公司是不太會出現這種問題的，因為他們已經有了非常嚴格的薪等薪級的標準，不太會為你一個人去做調整，既不會隨意調高，也不會隨意調低。而管理不規範的公司就比較容易發生這種情況，因為他們的內部決策隨意性比較大。可能麵試的時候老板很欣賞你，就開出一個誘人的薪水來，可是回去他又後悔了。
因此，學會擠掉“高薪”裏的水分是很重要的。其實從麵試的過程，他們決策的過程，以及薪酬的結構等方麵進行分析，我們就能大概知道，這家公司的管理是否規範，薪酬定得是否合理，是否具有穩定性等。
另外，作為求職者，了解自己所在行業和崗位的大概薪資範圍也是有必要的。每個崗位都有它的崗位價值，在加上一些行業水平，以及企業的效益，三方麵影響了薪資的大概水平。因此，如果企業開出大大高於這個範圍的薪酬，那我們就先別忙著高興，先弄清楚這個高出的部分是從何而來的。
例如，企業招聘一名高級程序員，高級工程師之類的，月薪超過5000元甚至超過10000元都是正常的。可是如果是普通的行政秘書，也開出這麼高的薪資，我們就需要警惕了。
先確認他們的薪資結構，看是否有誇大的成份。然後就是確認崗位職責，如果崗位職責超過了一半的行政秘書，工作量特別大，也可以算是正常的，但是我們就要考慮承受能力的問題了。如果工作量也不大，甚至是沒什麼技術含量，那麼就令人生疑了。
有價無市的高薪不能要
王先生是一位年薪百萬的經理人。初入這家公司時，他隻是一個中層經理，半年後因為業績突出被提升為分公司營銷副總。後來適逢總部人事變動，他被總裁相中，直接升任副總裁。
一年之內，薪水翻了兩番，讓王先生心裏樂開了花。
但是，好景不長，王先生在集團公司管理經驗不足的缺點很快就暴露出來，下麵的分公司根本就不服他，工作很難開展，業績也大幅滑坡。眼看著總裁的臉色越來越難看，王先生是騎虎難下，尷尬萬分，不得不辭職了事。
辭職以後的王先生本以為有了上市公司管理經驗的“金字招牌”，找個待遇相當的工作易如反掌。不過出乎意料的是，找來找去，百萬年薪似乎離他越來越遠了。小公司被他開出來的高薪嚇跑了，大公司又覺得他的實力還不夠，“性價比”不高。老是找不著工作，王先生也著急了，不得不降低標準——不追求百萬年薪了，三十萬以上，隻要合適，都可以考慮。可是這時候，他又有一個為難的問題需要回答了：你堂堂某集團公司的副總裁，怎麼這麼低的薪水也接受啊？
案例中的王先生，就是陷入“有價無市”困局的典型。對於高薪，我們常常會有很多錯覺，比如，“薪水是越高越好”；比如“絕不允許高開低走”。要問為什麼？沒別的原因，就是心理上接受不了？所以，有價無市的高薪，給我們帶來的危害是什麼呢？那就是給我們設置了一道心理障礙。在能力上還沒有準備好拿高薪，但是心理上已經是非高薪不可了。這樣的話，我們很可能既保不住原來的職位，又被這道心理障礙擋住了其他的機會，給自己的職業生涯埋下了隱患。