還有一個趨勢，就是很多城市的產業集群化現象越來越明顯。服裝行業的“聖城”當然是意大利的米蘭，而我們的IT精英，個個都夢想有機會去矽穀鍍金。即便出國的成本太大，機會太少，那麼從事小商品貿易行業的至少要去義烏考察，做家具的你不能不去順德學藝，做陶瓷的肯定要去景德鎮看看。如果你的職業規劃是限定在某個行業之內的，一定要注意到這種集群化的趨勢。
從小的層麵來說，崗位的選擇，部門的選擇，也非常關鍵。比如說一些集團公司找一批儲備幹部，總部的職位總是會比較熱門，因為總部是一個信息集彙地，機會也更多。
辨別陷阱
不要說我們想著盡量提高機遇的概率，即使沒有這樣做，我們還是會經常碰到很多來自外界的“誘惑”。因此，辨別哪些是真正的機會，哪些不過是“糖衣炮彈”，甚至是陷阱，就成為了我們需要煉就的一個“基本功”。
職場中的陷阱，最為常見的有兩種。一種是來自企業內部的，比如說晉升機會。另外一種是來自企業外部的，比如說，競爭對手高薪挖牆腳，或者是獵頭遊說等。
晉升中暗含的陷阱，經常會被我們忽視，原因很簡單，因為在晉升之前，我們並不了解這個職位，到任以後才發現背後的重重危機，實在正常不過。晉升陷阱，既有我們個人的原因，也有企業的原因。
個人的原因主要在於：一味地追求晉升，而忽視了自己的能力限製，或者是興趣所在，或者是總體的職業規劃。關於員工晉升，管理學上有一個非常有名的理論，叫做“彼得原理”，講的就是這種有趣的現象。並不是每個人都適合晉升，也並不是在這個崗位上表現好的人，晉升以後同樣能表現很好。比如說，你本來是想往技術方向發展的，但是這個時候公司有個機會升你當一個小領導，很多人誤以為隻要是升遷都是需要抓住的，其實不然。不能勝任，或者完全就不適合，對我們的職業生涯其實是一種打擊。
企業的原因就比較複雜了，我們需要去弄清楚自己是基於什麼原因被升遷的。如果真的是基於能力、基於績效，又確實有助於你的職業發展，可以考慮。可是如果僅僅是因為前任離職，崗位空缺，急需用人這類的原因，公司本身沒有慎重考慮勝任力的問題，那我們就需要慎重考慮了。
來自企業外部的誘惑，這在我們做到企業中層以後會經常遇到。比如你的客戶、競爭對手，他們欣賞你的工作能力，或者僅僅是想獲得一些內部機密，都會不惜代價“挖牆腳”。獵頭也會三天兩頭給你電話，約你跟他的客戶“聊聊”。
這些機會背後境況自然也更加凶險。你要考慮到與現在公司的勞動合同和競業禁止條款，否則一不小心就觸碰了法律，被前東家一紙訴訟推上被告席，或者遭遇前東家的“職場封殺令”，那麼你的職業生涯很可能就此玩完了。即便未遭“封殺”，你的職業形象也會大打折扣，被扣上“不道德”的帽子。
其次，你還要清楚，這些公司開出高薪來挖人，他究竟看中的是你哪方麵的價值。企業給你開出高薪，當然是希望你能夠創造更大的價值。企業和員工之間，就像夫妻關係一樣，開始總會有一個“蜜月期”——員工會追求更好的表現，而企業也會不惜血本開出高薪來留住人 才。可是如果“蜜月”一過，你並不能給它帶來期望的價值，那麼“閃婚”之後再“閃離”
也在所難免了。
確保成功率
“機會隻留給有準備的人”，機遇當前，如果不能抓住它，那也毫無意義。因為機遇提供給我們的，既是前所未有的平台，也是前所未有的挑戰——新的工作任務，新的環境以及新的要求。你能否適應這些新的變化，是借助這個機遇，上一個台階的關鍵。否則，你要麼就隻能就此打住，留著這個崗位上一直到遇到瓶頸，要麼就是全身而退，回到原來的位置。
所以，我在前麵的章節也強調過，在拿高薪之前，我們一定要讓自己準備好。從工作能力，到更廣的視野，到更強的抗壓能力，都需要準備好。機遇的出現可能是沒有規律的，有的早，有的多，有的少，但是隻要我們準備好了，隻要它出現，我們就能抓住它。