有空間，才有活力我在企業做HR的時候，會經常問求職者：你為什麼要離開上一家公司？相信很多人去麵試的時候也被經常問到這個問題。這是個敏感的問題，就像回答你的現任女朋友，為什麼會跟前任分手一樣，稍有不慎就會觸碰“地雷”，輕則暴風驟雨難以平息，重則慘遭淘汰。現在聰明的應聘者，都知道什麼是該說的，什麼是不該說的。像是抱怨前老板的摳門，同事掐架，或者是表現不好被炒魷魚之類的，基本上是很少聽到了。體麵的原因就是：在那家公司沒有發展空間了，所以我辭職了。
除非是經過深思熟慮，並且確實是受發展空間所限。不然這個回答也是很危險的。因為聽到這樣的回答，我通常都會追問：
你需要什麼樣的發展空間？
為什麼認定以前的公司缺少這樣機會？
你認為到我們公司，你可以爭取的空間在哪裏？
這三個問題通常會把那些隻是“隨便說說”的求職者問得啞口無言。其實我並不是一定想要揭穿他們，或者是想找到他們辭職的真正原因，這其實並不重要。我隻是想知道，他對“發展空間”有著怎樣的了解，如果並沒有多少了解，那麼他也有可能很快就以同樣的借口交辭職報告給我。
關注發展空間沒有什麼不對的，我認為每一個關注自己職業生涯的員工，都是需要關注發展空間的，否則你一天到晚埋頭幹活，很容易就走進了死胡同。但是，在進入一家企業之前，我們是如何判定它的發展空間的呢？為什麼工作一段時間以後又會失望呢？你如何確保不會再次走進這樣的死胡同呢？還有，到底是企業的問題，還是你個人的問題呢？這些問題我們都缺乏了解，然後就貿然定論“這裏缺少發展空間”，恐怕是不妥的。
什麼是空間
“什麼是發展空間？”這個問題我也問過求職者。有的人說，空間就是晉升的機會；也有人說空間應該是指加薪的幅度；還有人認為空間在於學到東西的多少……我認為都不全麵。
試想一下，我們的“空間感”到底是怎麼產生的呢？一個容器，不停地往裏麵倒水，我們就會看到，餘留的空間越來越小。沒錯，空間是需要對比的，所謂的發展空間，簡單來說，就是目標和現狀之間的差距。
對於現狀，我們都很容易了解，因為目前的薪水是多少，在公司處於什麼水平，在所在城市處於什麼水平，網絡上都有很多數據可以進行參考。
但是目標就不那麼好界定了。首先，目標是否正確，是否可行，這是一個關鍵。人人都想當總裁，當CEO，而且也確實是每個人都有機會。問題是，不同的人擁有的幾率肯定不一樣。
其次，你這個目標，所處的大環境、小環境是否可以提供資源。我們一般都把注意力放在後者上麵了，那就是我們常常思考的一個問題“公司可以給我們什麼”。殊不知，目標是否可行，既取決於環境，也取決於目標本身，以及製定目標的人，如圖２６所示。
如何界定資源
我們習慣於把公司看成是一個發展平台，但是通過這個平台，可以獲得哪些資源，卻很少有人去關注。對於企業來說，“人”就是他們的資源，HR的終極目標就是要讓人力資源得到最大限度的開發和利用。同樣，作為員工個人，如何讓自己充分開發和利用企業平台上的資源，是實現自我提升的關鍵所在。
晉升每個公司都會考慮給員工提供晉升的機會，這既是公司成長的需要，也是他們留住核心人才的必要手段。晉升的好處大家都了解，除了收入上的增加，也是我們從基層崗位走上中層和高層職位的必經途徑。像諸葛亮一樣從隆中的農夫，直接晉升為劉備的高參，這種情況畢竟是少之又少的。
但是在不同的企業，晉升的速度有快有慢，晉升的“含金量”當然也是千差萬別。一般來說，希望晉升快的，最好是去民營企業，因為這些企業人才缺乏，而且人員流動也比較大，獲得晉升是相對容易的。不過，很多民營企業，尤其是中小企業，它們提供的薪酬福利可能比不上外資企業和一些效益不錯的國有企業。即便你做到了部門經理的級別，待遇也不如外企的一個專員都是很正常的。
當然晉升的“含金量”也並不完全等於薪酬和福利。它還包括你在這個職位上“做什麼事情”。
僅有個嚇人的頭銜是不夠的。有的公司，為了激勵員工，十來個人的公司，最低的也是經理，其他全是總經理、總裁或者副總裁。可見“以崗論價”是靠不住的。你在這個公司當總裁，到別的公司未必可以，HR會先弄清楚你之前的公司是什麼樣的規模，你的工作職責是哪些，有多少人由你管理，而你又是向誰報告。這些才是關鍵的要素，HR可以根據這些信息，把你原來的崗位“換算”成他們公司對應的崗位。因此，我們也要像HR那樣，客觀分析自己的崗位價值和晉升的“含金量”。