可以采取加入權重的方法，來解決這些問題。假如有A、B、C三種產品，A產品已銷售幾年，一直暢銷，不需要銷售人員太大的努力；C是新產品，剛進入市場，公司希望銷售人員能力推此產品。假如乙業務員完成200萬銷量中，A產品100萬，B產品50萬，C產品50萬，三種產品的權重分別是80％、100％、120％，那麼乙可獲得的傭金如下：
表6—8： 加入權重後傭金獲得表
產品
A產品
B產品
C產品
權重
80％
100％
120％
銷量
100萬元
50萬元
50萬元
權重調整銷量
80萬元
50萬元
60萬元
總量
170萬元
占指標比例
170萬元／200萬元=85％
10萬×85％×85％=7．225萬
乙隻能拿到7．225萬，由於他在易銷的A產品上銷售量大，難銷的新產品C銷量少，所以總體的傭金下來了。
你還可以對不同的銷售地區，有些是已銷售多年的區域，有些是正在開發的新區域，因工作量不同，設置不同的權重，體現對不同地區的銷售人員在傭金上的公平。
◎ 如何選擇薪酬方案
銷售經理究竟應選擇報酬製度呢？ 可以根據企業在市場中所處的不同情況來選擇報酬製度。 例如當企業處在導入期，需要開拓市場時，一般多聘用開拓型銷售員，此時的報酬製度多會選擇傭金製，以最大限度地刺激銷售員去開發市場。當企業的產品已經進入成熟期、市場需要維護和管理時，企業多會聘用管理型銷售員，此時的報酬製度多會采用薪水加獎金製度。 還可以根據企業所生產的產品來決定選擇什麼類型的報酬製度。
當企業所生產的屬於產業用品或工業用品時，所采用的銷售方式多為“推”為主，銷售員大多直接與最終使用者見麵，這時售後服務顯得尤為重要，因此在選擇報酬製度時可考慮采用薪水加傭金製度或薪水加傭金加獎金製度，這不但可以提高銷售員銷售的積極性，也能提高售後服務的質量。當企業所生產的產品屬於日常用品或消費品時，這類產品大多銷量大，周轉率高，流轉速度快，銷售員所采用的便不再以“推”銷為主，更多的是使用專業銷售的方式，這時可考慮選擇純粹傭金製度或薪水加傭金製度。
此外，銷售經理也要注意在各類報酬製度不同收入水平之下，可能使企業獲得的邊際收入情況如何。從管理方麵的觀點來看，每種方法所支付一元所產生的邊際收入，必須與每一元邊際報酬成本相等。如果由多付一元獎金所增加的收入，大於減少一元薪水所降低的收入，則獎金的比例即可增加。但在這種情況也，獎金對收入的影響，仍比薪水對收入的影響大。
■薪酬實施
◎ 實施原則
無論哪一種模式的薪酬設計，薪酬的兌現無疑都是十分重要的一個環節，一些公司薪酬設計的十分合理和科學，但往往忽視了對薪酬兌現環節，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現環節應新遵循及時兌現和誠信的原則。
1．及時兌現
根據心理學的調查結果，對於員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。在管理學上也講及時激勵，激勵的效果和效率才最高。而實際操作中，有些公司會因為銷售的產品特性和回款周期的不同，兌現的時間也有所不同。如果根據回款提成的公司，如果產品的回款周期較長，短的半年、一年，長的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運營風險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收後才實際兌現提成，這種做法對於銷售人員而言，績效的兌現周期過長，而大大降低了激勵力度，有些時候甚至會起到負激勵的作用。
如何既考核到兌現的及時性，又考核到公司的經營風險，在提成的設計中不妨應收帳款延期扣除利潤，根據回款比例兌現提成，同時扣除由於延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達到及時激勵銷售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風險。
2．誠信原則
這裏所說的誠信原則，主要是指公司對銷售人員的誠信。
有些公司期初製定了銷售政策及兌現獎勵辦法，在期末兌現時由於銷售人員業績明顯高於目標值，提成或獎金的數額都比較高，公司因此製定了一些附加政策，導致銷售人員的提成門檻提高，從而節省公司利潤，這樣做從表麵上看對公司是有利的，起碼從當期利益是有利的，但對於銷售人員乃至公司信譽的損害都是非常巨大的，這種損失不隻是公司對員工誠信的損失，最終將以未來的低績效“回報”公司。