對於此項改革導致老業務員收入的減少,你可以給予解釋,因為競爭激烈,市場價格下降,利潤減少,公司規模擴大,管理成本提升,個人收入減少也是不可避免的。當然,如果你的公司引入股票期權激勵方案,給予這些老業務員一定的股票期權,問題就迎刃而解了。
當然,你應該明白,從100%傭金方案過渡到底薪加提成方案,實際上為公司節約了成本。例如,有A、B兩家公司;以同樣的價格銷售同樣的產品,二者的邊際利潤也相近。A公司采用100%傭金提成方案,按銷售額的10%直接支付給銷售人員傭金;B公司付給銷售人員基本工資加5%傭金。把每個公司給員工的總費用進行比較,5年後,假如銷售人員的銷量增加一倍,情況如下:
表6—6: 薪酬變動比較表
A公司
B公司
第一年每個銷售人員銷售量
100萬元
100萬元
支付工資
沒有
5萬元
傭金
10萬元
5萬元
第五年每個銷售人員
200萬元
200萬元
支付工資
沒有
6.0775萬元
傭金
20萬元
10萬元
第一年,A、B兩公司的銷售人員都得到10萬元,A公司銷售人員完成100萬銷售額提成10%得到10萬元,B公司銷售人員基本工資5萬,加上5%銷售提成,也正好10萬元,假如B公司因為區域內銷量增長強勁,給他的員工基本工資每年增加5%,一直到第五年, 基本工資達到6.0775萬元;第五年A公司銷售人員總收入為20萬元,仍占公司銷售額的10%,然而B公司隻給銷售人員16.0775萬元,隻占公司總銷售額的8%。
這種隨公司每位銷售人員平均銷量增加,公司總費用的下降,叫“緩衝酬金方案”,在這種方案下,隨銷售人員銷量增加,公司實際提高了銷售利潤率。
◎ 指數傭金
在底薪加傭金提成酬金方案上,采取對底薪分級設計,比較科學,而對傭金提成,按什麼比例設計呢?“緩衝酬金方案”雖然節約了公司成本,但實際上銷售越多的人,暗中吃了虧,這是不公平的。如何在提成上增加激勵呢?采用指數傭金方案可以克服這一缺點。
指數傭金方案指在基本底薪基礎上,先確定每個業務員完成的定額指標,凡達到這一指標,給予固定的獎金,然後根據業務員實際完成的銷售額占銷售定額的百分比,再對百分比平方,乘以固定傭金數,就得出銷售人員實際獲得的傭金。
例如有3個業務員甲、乙、丙,他們的銷售定額都是200萬,達標固定傭金是10萬元,到年底,甲隻完成160萬,乙正好完成200萬,丙超額達240萬,其實際獲得傭金如下表所示:
表6—7: 銷售人員傭金表
名稱
定額
指標
達標固
定傭金
實際
銷量
占定額
比例
應獲傭金
甲
200萬元
10萬元
160萬元
80%
10×80%×80%=6.4萬元
乙
200萬元
200萬元
100%
10×100%×100%=10萬元
丙
200萬元
240萬元
120%
10×80%×80%=14.4萬元
由此可見,指數傭金方案的意義在於,實現的銷量比定額指標越低,你的傭金提成比例越低;相反,實際銷量超過定額指標越大,你的傭金提成比例越高。
指數傭金方案的作用就是鼓勵銷售人員超額完配額指標,也間接地“懲罰’’了沒有完成定額指標的人。
◎ 傭金比例權重方案
對銷售總額進行一定比例的傭金提成也有缺陷,就是對銷售總額中不同種類的產品在不同地區銷售未加區分,考慮到不同產品、不同地區銷售的難度和工作量 一樣,而且公司對不同產品的銷售重視也不一樣,如何能把這種因素體現進去呢?