對於此項改革導致老業務員收入的減少，你可以給予解釋，因為競爭激烈，市場價格下降，利潤減少，公司規模擴大，管理成本提升，個人收入減少也是不可避免的。當然，如果你的公司引入股票期權激勵方案，給予這些老業務員一定的股票期權，問題就迎刃而解了。
當然，你應該明白，從100％傭金方案過渡到底薪加提成方案，實際上為公司節約了成本。例如，有A、B兩家公司；以同樣的價格銷售同樣的產品，二者的邊際利潤也相近。A公司采用100％傭金提成方案，按銷售額的10％直接支付給銷售人員傭金；B公司付給銷售人員基本工資加5％傭金。把每個公司給員工的總費用進行比較，5年後，假如銷售人員的銷量增加一倍，情況如下：
表6—6： 薪酬變動比較表
A公司
B公司
第一年每個銷售人員銷售量
100萬元
100萬元
支付工資
沒有
5萬元
傭金
10萬元
5萬元
第五年每個銷售人員
200萬元
200萬元
支付工資
沒有
6.0775萬元
傭金
20萬元
10萬元
第一年，A、B兩公司的銷售人員都得到10萬元，A公司銷售人員完成100萬銷售額提成10％得到10萬元，B公司銷售人員基本工資5萬，加上5％銷售提成，也正好10萬元，假如B公司因為區域內銷量增長強勁，給他的員工基本工資每年增加5％，一直到第五年， 基本工資達到6.0775萬元；第五年A公司銷售人員總收入為20萬元，仍占公司銷售額的10％，然而B公司隻給銷售人員16.0775萬元，隻占公司總銷售額的8％。
這種隨公司每位銷售人員平均銷量增加，公司總費用的下降，叫“緩衝酬金方案”，在這種方案下，隨銷售人員銷量增加，公司實際提高了銷售利潤率。
◎ 指數傭金
在底薪加傭金提成酬金方案上，采取對底薪分級設計，比較科學，而對傭金提成，按什麼比例設計呢？“緩衝酬金方案”雖然節約了公司成本，但實際上銷售越多的人，暗中吃了虧，這是不公平的。如何在提成上增加激勵呢？采用指數傭金方案可以克服這一缺點。
指數傭金方案指在基本底薪基礎上，先確定每個業務員完成的定額指標，凡達到這一指標，給予固定的獎金，然後根據業務員實際完成的銷售額占銷售定額的百分比，再對百分比平方，乘以固定傭金數，就得出銷售人員實際獲得的傭金。
例如有3個業務員甲、乙、丙，他們的銷售定額都是200萬，達標固定傭金是10萬元，到年底，甲隻完成160萬，乙正好完成200萬，丙超額達240萬，其實際獲得傭金如下表所示：
表6—7： 銷售人員傭金表
名稱
定額
指標
達標固
定傭金
實際
銷量
占定額
比例
應獲傭金
甲
200萬元
10萬元
160萬元
80％
10×80％×80％=6.4萬元
乙
200萬元
200萬元
100％
10×100％×100％=10萬元
丙
200萬元
240萬元
120％
10×80％×80％=14.4萬元
由此可見，指數傭金方案的意義在於，實現的銷量比定額指標越低，你的傭金提成比例越低；相反，實際銷量超過定額指標越大，你的傭金提成比例越高。
指數傭金方案的作用就是鼓勵銷售人員超額完配額指標，也間接地“懲罰’’了沒有完成定額指標的人。
◎ 傭金比例權重方案
對銷售總額進行一定比例的傭金提成也有缺陷，就是對銷售總額中不同種類的產品在不同地區銷售未加區分，考慮到不同產品、不同地區銷售的難度和工作量 一樣，而且公司對不同產品的銷售重視也不一樣，如何能把這種因素體現進去呢？