業務人員，並且寧缺勿濫，你最好采取高底薪，低回 第一種形式會對業務員的管理造成困難。由於給業務員底薪低，他們不會太在意這份工作，如果你讓他們服從管理，威脅要炒他們的魷魚，他們會說， “想炒就炒吧，就給這麼點工資，上別的公司也能找到這樣的工作，誰在乎。”而第二種形式，業務員底薪高，他們會珍惜這份工作。原因是，如果失去這份工作，再找一家有這麼高底薪的公司不太容易，他們會積極地在管理上配合你。
第二種方式與第一種方式相比，公司支付的成本高，假如一年下來，這些高底薪的業務並並沒有實現很高的銷量，公司的損失就比較高，這是第二種方案的缺點。
如何能把兩種方案的優點結合起來呢？對底薪的分層設計可解決這一問題。
你可以把底薪分成幾個級別，如下表：
表6—5： 底薪級別
級別
底薪
晉升條件
一級
800元
新聘用的無經驗的實習業務員
二級
1200元
兩年完成銷售配額或一年超額完成配額50％
三級
1600元
三年完成銷售配額或兩年超額完成配額30％
四級
2100元
五年完成銷售配額或三年超額完成配額20％
對招聘的業務員，根據他的銷售經驗和技能，分別確定級別。這樣，給銷售人員傳達的信息就是：你有多少經驗和能力，公司就會用多少底薪“養著”你，進入公司後，如果想獲得更多的底薪，你就得用銷量來證明你的能力。
一些公司為了增加銷售人員的挑戰性，規定：如果一個達到高級別拿高底薪的業務員，連續兩年不能達到銷售配額，就被降級，底薪減少；相反，一個新業務員如果連續幾年大大超過銷售配額，就會很快達到高級別，享受高底薪待遇。
◎ 底薪加傭金
我國許多企業尤其是民營企業，在創業發展時期，大多數采用100％傭金提成方案。如今，許多企業已達一定規模，此種酬金方案的弊端越來越嚴重，已極大影響了企業的發展。隨著市場競爭的激烈，銷售量增長變緩，問題就更加突出，到了不得不改變該方案的時候。
如何實現從100％傭金提成向底薪加傭金方案的平穩過渡呢？
從表麵上看，100％傭金提成是公司給它的業務員的利益分配，但公司和業務員的關係實際上等同於公司與經銷商的關係，二者成了兩個不同利益的主體。數年 以後，那些創業期的老業務員成為100％傭金方案的既得利益者，成了一個個“山頭”，當你要改革這種方案時，他們成了最大的障礙，你還不能主動消除這些障礙。因為一旦這些老業務員“罷工”，銷量大減，公司可能會遭受滅頂之災。你必須有步驟、循序漸近地展開“削藩”的工作。
你所要做的第一項工作，就是讓這些老業務員認識到，如此下去，公司肯定會垮掉，如果公司破產了，他們就再也沒有錢可掙了。無淪從他們個人未來還是公司發展的角度，他們必須要進行角色轉換，從創業型經理變成職業型經理。你也可以請外部的培訓師進行培訓，實現老業務員的觀念轉換和心態調整。
在銷售人員觀念上有所觸動後，可以借新產品進入市場、增加銷售新區域或區域調整等名義，增派銷售助理，熟悉客戶和當地業務。
然後，要求每個業務員將自己負責的客戶上報，建立客戶資料庫；同時，進行業務員銷售費用核算，把由業務員自行消化的費用，由財務進行處理，但回扣總額，減去費用部分，返還業務員。
最後，導人底薪加提成酬金方案。這可能導致一些老業務員收入減少，但到此步，已是水到渠成。
在此過渡過程中，你會遇到個別業務員的激烈反 對，也會遇見很多障礙，因此，在進行改革前，更要取得你的上級堅定的支持。