2．市場薪酬水平
如同在典型的薪酬設計技術中一致，市場薪酬水平基本上決定了公司該職位的薪酬水平，這是一個外部公平的問題。如果外部不公平，將導致的直接結果就是銷售人員離職率高或他們會降低績效來平衡他們所獲得的報酬。
3．競爭對手行為
競爭對手銷售人員的薪酬體係如何？他們是如何設定各部分的比率的？競爭對手有沒有采取非正常的，諸如挖牆腳之類的措施？這個時候，設計具有競爭力的薪酬對於穩定員工隊伍起相當重要的作用。否則，公司將以喪失銷售隊伍和市場機會為代價。
◎ 銷售人員
1．銷售人員期望
公司的銷售人員對自己薪酬的期望值是多少？如果達不到自己的期望值，那麼即使他在公司工作，那也僅僅是權宜之計。而且在這種狀態下，銷售人員的積極性肯定欠缺，不利於公司的長遠發展。
2．銷售人員績效
銷售員工的薪酬是一定要與其業績結合起來的，也隻有這樣才會體現“多勞多得”的原則。但在有的企業或行業中，員工業績其實是很難衡量的，因為大多數商品都有一個自然銷量（除非是未上市商品），也就是說在業績中有多大比重是由於銷售人員的個人努力來實現的難於衡量。
■確定報酬水準的原則
製訂銷售人員報酬的水準隻可作為決定某一報酬範圍的基礎，也就是說，不同經驗及能力的銷售員應獲得不同的薪水。無論企業生產的是何種產品，無論銷售部裏是兼職銷售員還是專業銷售人員，銷售經理在確定報酬水準時，都必須遵循以下原則：
1．公平性原則
銷售人員報酬應建立在比較客觀現實的基礎上，使銷售人員感到他們所獲得的獎酬公平合理，而企業的銷售成本也不至於過大。也就是說既不讓銷售人員感覺到吝嗇，又要不給企業造成浪費。隻有這樣才能使銷售費用保持在既現實又節省的程度上。銷售人員報酬要使銷售人員的獎酬與其本人的能力相稱，並且能夠維持一種合理的生活水準。同時，銷售人員的獎酬必須與企業內其他人員的獎酬相稱，不可有任何歧視之嫌。
2．激勵性原則
銷售人員的報酬水平必須能給銷售人員一種強烈的激勵作用，以便促使其取得最佳銷售業績。同時又能引導銷售人員盡可能地努力工作，對公司各項工作的開展起到積極作用。當銷售表現良好時，銷售人員期望獲得特別的獎酬。企業除了賦予銷售人員穩定的崗位收入以外，還要善於依據其貢獻的大小在總體獎酬上進行區分，並給予數額不同的額外獎酬，這是銷售人員報酬真正實現激勵作用的關鍵。當然，至於額外獎酬是多少，要依據綜合的因素進行評定，決不能采取簡單化的做法，認為獎勵越高，、激勵也就越大。激勵性原則還表現在銷售人員的獎酬製度必須富有競爭性，給予的獎酬要高於競爭對手的規定，這樣才能吸引最佳的銷售人員加入本企業的銷售組織。
3．靈活性原則
銷售人員的報酬水平應既能滿足各種銷售工作的需要，又能比較靈活地加以運用。即理想的銷售人員薪酬製度應該具有變通性，能夠結合不同的情況進行調整。實際上，不同企業的組織文化、經營狀況、期望水平、市場風險存在很大的差異，這種差異導致不同行業或企業之間獎酬要求的不同。因此企業在具體的獎酬方式的選擇上，應對各種相關因素進行綜合評估，並進行科學的決策。
4．穩定性原則
優良的銷售人員薪酬製度能夠保證銷售人員有穩定的收入，這樣才不至於影響其正常的工作和生活。因為銷售量常受一些外界因素的影響，銷售人員通常期望自己的收入不會因這些因素的變動而下降至低於維持生計的水平，企業要盡可能解決銷售人員的後顧之憂。除了正常的福利之外，還要為其提供一筆穩定的收入，而這筆收入主要與銷售人員的銷售崗位有關，而與其銷售業績不發生直接聯係。
5．控製性原則
銷售人員的薪酬製度應體現工作的傾向性，並能對銷售人員的工作指引方向，能使銷售人員發揮潛能，提高其工作效率。同時，獎酬製度的設立應能實現企業對銷售人員的有效控製。企業所確立的銷售人員薪酬製度，不能以犧牲必要的控製能力為代價，這是企業保持銷售隊伍穩定性並最終占有市場的關鍵。為了實現這一點，企業必須承擔必要的投入風險，而不能把絕大部分的風險轉嫁給銷售人員。
一般說來，對於銷售員來說，銷售經理應著重考慮企業的特征、企業的經營政策和目標、財務及成本上的考慮以及其他因素。而對於專業銷售人員來說，銷售經理則應著重考慮財務及成本、行政、管理等因素。當然各個企業的情況有所不同，市場在不斷地變化，企業的情況也在不斷地變化，銷售經理應根據自身所處的具體情況及環境來確定所應考慮的因素。
■銷售人員薪酬設計方案
◎ 銷售人員薪酬的構成
通常一線銷售人員的薪酬基本上采取結構工資製，即底薪加提成，到年底根據公司效益情況發放效益獎金。