事實上，為銷售員建立一套係統的報酬體係並非是件容易的事，而且將報酬目標劃分為長線與短線目標也不是件容易的事。因此，有關銷售員報酬問題，是銷售管理中又一個重要課題。不同類型的銷售員，不同類型的企業，不同類型的市場狀況，銷售經理要選擇不同類型的報酬製度，這樣才能滿足不同類型銷售員的需要，並使他們創造更好的業績。
■確定報酬水準的依據
銷售人員的薪酬體係相對來講比較簡單，無非是在傭金與工資之間權衡，但是如何在二者之間進行平衡解決起來卻是十分困難。無論是什麼樣的銷售員，銷售經理決定使用何種報酬製度的依據是一樣的，都必須依據公司、客戶、市場和員工四個角度進行分析。
◎ 公司的具體情況
1．支付能力
一些小公司在初創期支付能力不足的情況下，受支付能力的製肘，它們更加傾向於完全傭金製，將公司風險完全轉嫁到銷售人員身上，而隨著公司的不斷發展壯大，其實力和支付能力都不斷發展，銷售人員的薪酬體係則朝“傭金+工資”的方向發展，去降低和規避銷售人員風險，直至公司的支付能力充裕後，公司的銷售人員薪酬體係就應給根據自身的人事戰略——吸引和保留什麼樣素質的銷售人員——進行確定。
2．產品特性
公司的產品特性決定了公司麵向的客戶群和公司的交易模式，從而影響了銷售難度，在相當大的程度上影響著公司對銷售人員素質的要求。比如，產品的技術含量較高、單位產品價值也很高，這時公司的銷售模式基本上要考慮為“團隊銷售”，分成售前、售中和售後，這就對行使著三部分職能的人員提出了不同的素質要求，而且對銷售人員的素質要求相對較高。而如果產品的單位價值很低，產品的技術含量也比較低，不需要銷售人員對客戶仔細的講解技術問題，公司普遍采用廣泛分銷模式，基本上麵向廣大批發商進行銷售，相對來講對銷售人員的素質要求比較低。
3．培訓成本
培訓成本是指一個剛剛入職的銷售人員成長為一個成熟的銷售人員公司所必須花費的成本，如工資成本、差旅成本、銷售損失風險等。我們知道，如果所銷售的產品是一個低端產品，對銷售人員的技術、技巧的要求不高，那麼公司付出的培訓成本就很低，銷售人員的可替代性就很強。
4．銷售管理
公司銷售管理規範和成熟程度在很大程度上影響著公司對外部人才的吸引，從而影響公司從外部招聘合適人員的難度。有證據表明，新畢業的大學生在選擇銷售作為他們的職業時，更加關注的是公司銷售管理的規範程度，而不是薪酬高低、升遷機會等其他因素。
5．退出機製
在我們的傳統國有企業中，公司員工缺乏退出機製來約束，也成了影響銷售人員薪酬設計的一個因素。如果使用了一個較差的人員，在當前穩定的大局下，公司還沒有很好的辦法來令其退出，在這種情況下公司假如付出較高的基本工資，一方麵對其他員工很不公平，另一方麵公司也付出了不必要的人工成本。
6．企業內其他工作報酬
確定報酬水準也要注意配合企業內其他工作的報酬水準。如果欠公平，則容易影響員工們的工作情緒和積極性。尤其是銷售部門內各種工作報酬的一致性。
◎ 客戶的情況
1．客戶愛好
要考慮客戶愛好，首先要對客戶進行分類，找出它們的共性，比如家電生產商，可以將客戶分為商場、大客戶和普通經銷商，商場經理喜歡與在性格上成熟、穩重的人打交道，而大客戶喜歡和談判能力、管理經驗比較高的人打交道，普通經銷商喜歡斤斤計較，選派耐心、仔細的銷售人員與其打交道相形之下就有了很多優勢。
2．交易行為。交易行為對銷售人員薪酬的影響主要體現在不同的交易行為要求不同素質、不同層次的銷售人員，而不同素質、不同層次的銷售人員的市場價格是不同的。
3．管理水平
在很多情況下，客戶或經銷商選擇廠商時經常考慮廠商的管理能力和水平，看廠商的能否在銷售管理上給予相應的支持。這時，經銷商的管理水平就成了衡量廠商管理水平和銷售人員管理經驗的標杆，經銷商不願意與在管理能力方麵比自己差的廠商交易。反映到銷售人員薪酬體係中，就是具備一定管理能力的銷售人員的價值問題。
4．客戶期望
與管理水平類似，客戶期望廠商是什麼樣子、銷售人員是什麼樣子。銷售人員是公司的窗口，銷售人員的形象代表了公司的形象。銷售人員的實際表現如何，以及通過銷售人員的實際表現推斷出廠商如何，這些都在影響著客戶的滿意度。
客戶緯度的因素總體上均影響了公司對銷售人員素質的選擇，不同素質人員的價值不同，也就對應了公司應該支付不同水平的薪酬。
◎ 市場情況
1．稀缺程度
稀缺程度表明公司在人才市場上獲取同類人才的難易程度，如果公司銷售人員在市場上較難招聘的到，那麼公司就應該提高銷售人員的固定工資，相反如果公司很容易在市場上招聘到銷售人員，那麼就相應的提高其傭金的比例。像前文提到的一樣，“招聘個把銷售人員是一件十分簡單的事情”，但是一定要注意是否你目前的銷售人員能夠達到公司要求，你是否要招聘類同於你目前銷售人員水平的人員。