同時，即使企業設計出詳細而全麵的、涉及員工方方麵麵的考核指標體係，指標中也必然會出現更多的定性指標，從而使得最終的考核結果更加難以消除主觀因素的影響。
3．所有層級人員的考核指標都是一樣的。
很多企業針對大區經理、省級經理、區域經理、城市主任等各個層級人員的考核指標都是一樣的，隻考核銷量完成率，沒有體現出高層崗位的銷售管理性質的工作，同時沒有體現出基層崗位的執行性質的工作。
4．考核指標長期不變，不能體現公司發展階段的特殊要求，不符合公司的戰略要求。
企業在初期拓展市場和市場穩定期的考核指標一直沒有變化，不能體現出公司特定發展階段的戰略要求，同時也不能有效引導銷售人員的工作行為。
◎ 設計合理的考核指標體係
考核指標設計是否合理直接影響到績效考核的實效性，它體現出企業不同發展階段的具體工作要求，要能夠有效引導銷售人員的工作行為。在實際操作中，要從以下方麵考慮，設計合理的考核指標體係：
1．結果性指標和過程性指標相結合
結果指標主要有：一般考核銷售目標完成率、市場費用率等。在考核過程指標的同時，一定要根據市場發展的要求，對工作過程進行考慮，過程性指標要考慮終端覆蓋率、終端價格穩定性、終端生動化、終端斷貨率、新品銷售目標完成率、報表上交及時性、實效性等。
2．考慮人員的層次性
在銷售係統，越高級的職位所承擔的主要是管理工作，所以績效考核指標就要傾向於最終結果，越下級的職位所承擔的主要工作則是執行工作，所以績效考核指標就要越傾向於過程。因此，績效考核指標必須體現出對不同層次的針對性，真正能夠有效引導各個層級銷售人員的工作行為。
比如對於經驗豐富的銷售人員，其考核的重點還要包括指導新銷售人員的成效等。而對於新銷售人員，考核時則要注意基本的評價指標以及對銷售培訓的領悟程度等。
3．考慮企業的發展階段
企業在不同的發展階段，製定的營銷策略和工作重點是不一樣的，所以在設定考核指標時，一定要根據某一時期的策略要求來提煉考核指標。如新產品推廣期，就要考核新品推廣的效率，包含新品銷量的比重、新品鋪貨率等指標。
4．考核周期
考核周期根據考核對象和考核指標而定。例如對於營銷總監的考核周期可能為半年或一年；對於一線銷售人員，考核周期可能采取月度考核為宜。同時有些指標的數據難以采集，如市場費用率指標，在運作現代零售終端時，根據零售係統的運作規則，很多費用的結算需要很長的時間，所以在考核費用率指標時，往往以年度考核為主。
5． 最後，同時將各種考核指標詳細說明考核標準，同時對每項考核指標附以不同的權重，形成考核表。
◎ 銷售人員工作績效考核標準
1．市場推廣能力： (市場拓展、產品推廣的能力，以及市場的可接受程度）15分
★（1） 在市場拓展、產品推廣中工作能力強，市場的可接受程度高；
（2）在市場拓展、產品推廣中工作能力較強，市場的可接受程度較高；
（3）在市場拓展、產品推廣中工作能力一般，市場的可接受程度一般；
（4）在市場拓展、產品推廣中工作能力較弱，市場的可接受程度較低；
（5）在市場拓展、產品推廣中工作能力弱，市場的可接受程度低。★
2．分析問題能力：(獲取相關信息，將顯著相關事實從大量不相關事實中 區分出來，辨明事情的內在關係，並得出實用性解決辦法的能力)15分
★（1）分析和解決各種問題的能力強，在所完成的本職工作中應用程度高；
（2）分析和解決各種問題的能力較強，在所完成的本職工作中應用程度較高；
（3）分析和解決各種問題的能力一般，在所完成的本職工作中應用程度一般；
（4）分析和解決各種問題的能力較差，在所完成的本職工作中應用程度較低；
（5）分析和解決各種問題的能力差，在所完成的本職工作中應用程度低。★
3．人際關係能力： (在與客戶交往中語言表達能力、人際關係協調能力，客戶需要的敏感程度)15分
★（1）在與客戶交往中語言表達能力、人際關係協調能力強，能清晰地向客戶介紹公司與產品，對客戶需求的敏感程度高；
（2）．在與客戶交往中語言表達能力、人際關係協調能力較強，能較清晰地向客戶介紹公司與產品，對客戶需求的敏感程度較高；
（3）在與客戶交往中語言表達能力、人際關係協調能力一般，能一般清晰地向客戶介紹公司與產品，對客戶需求的敏感程度一般；
（4）在與客戶交往中語言表達能力、人際關係協調能力較差，較不清晰地向客戶介紹公司與產品，對客戶需求的敏感程度較低；