大多數銷售經理考評銷售人員績效的第一個標準就是銷售量，拋開其他因素，銷售最多的就是最好的。但是，銷售量不能完全說明企業銷售人員對企，_lkN潤和客戶關係貢獻的多少。為了使銷售量評估更有價值，在實際考評時，一般將銷售人員的總銷售量按產品、客戶或訂單規模分類研究，並與產品、客戶的分類定額指標相對比。
2．毛利
除了考核銷售量外，銷售經理應該更多地關心銷售人員創造的毛利。毛利是銷售人員工作效率的一個更好的考評標準，因為它在某種程度上顯示了銷售人員銷售高利潤產品的能力，個人對利潤的直接貢獻理所當然是考評銷售人員績效的重要標準。
3．訂單的數量和訂單平均規模
銷售人員獲得的訂單數量和訂單平均規模也是銷售人員績效考評的重要標準。這一分析按客戶類型劃分，更能了解銷售人員的客戶銷售效率。有的銷售人員得到了太多的小批量、非盈利的訂單，盡管總銷售量因為幾個大的訂單而令人滿意。也有的銷售人員很難從某些類型的客戶得到訂單，隻能從其他客戶那裏取得訂單來彌補。
4． 平均每天訪問顧客的次數(日訪問率)
銷售績效的一個關鍵因素是訪問客戶的數量，銷售人員如果不訪問客戶，就無法銷售產品。通常訪問次數越多，產品賣得越好。如果某銷售人員每天訪問三次客戶，而合理的企業銷售人員日訪問客戶的平均水平是四次，那麼有足夠的理由相信，銷售人員將日訪問率提高到平均水平上，其銷售業績一定會上升。
5．平均訪問成功率
訪問成功率即收到的訂單數與訪問次數的比率。作為績效標準，訪問的平均成功率表示了銷售人員選擇和訪問潛在客戶的能力和成交能力。將平均成功率和日訪問率進行結合分析更有意義。如果訪問率高於平均水平，但是訂單數量低於平均水平，那麼可以推斷銷售人員可能沒有在每個客戶身上花足夠的時間。或者，如果訪fat率和訪問成功率都高於平均水平，而平均訂單很小，說明銷售人員的銷售技能有待提高，應學會如何有效地訪問客戶。
6．直接銷售成本
直接銷售成本是銷售人員所發生的銷售費用之和，如出差費用、其他業務費用、獎酬等。績效考評的成本標準一般采用銷售費用率或者訪問費用率。如果銷售人員的銷售費用率或訪問費用率高於平均水平，可能表示該銷售人員的工作表現差，或者銷售地區缺乏潛力，或者麵對的是新的銷售區域。平均成功率低的銷售人員，通常單位訪問成本也高；日訪問率低的銷售人員，單位訪問成本也高。
7．路線效率
路線效率即訪問客戶的單位平均裏程，是出差裏程與訪問次數的比率。路線效率可以顯示銷售人員所在地區的客戶密度或者衡量出差的效率。如果銷售人員服務的市場規模和客戶密度都大致相同，那麼單位訪問裏程就是顯示路線效率的重要標準，如果銷售人員的單位訪問裏程相差較大，銷售經理就應該考慮控製那些較差人員的拜訪路線了。
◎ 主觀績效標準
在建立客觀績效標準的同時，也要建立主觀定性的績效標準，因為這類標準代表了銷售人員的主要活動，並且也是對定量考評結果的解釋。在考核定性績效標準的時候，應當盡可能地把考核人的個人偏見和主觀性的影響減少到最低程度。
主觀性績效標準，包括以下幾點：
★（1）銷售技巧標準，包括發現賣點、產品知識、傾聽技巧、獲得客戶參與、克服客戶異議、達成交易等。
（2）銷售區域管理標準，包括銷售計劃、銷售記錄、客戶服務、客戶信息的收集與跟蹤等。
（3）個人特點，包括工作態度、人際關係、團隊精神、自我提高等。★
有一位銷售經理曾說過：“定性考評有助於解釋定量考評的結果。比如，如果一名銷售人員的銷售量很低，其原因可能是交易方法不佳。隻有同銷售人員一起工作，我才能確定引起問題的原因。”因此，主觀考評有時可以是銷售經理直接與銷售人員麵談，麵談的內容可能涉及：該段時間做了多少次客戶拜訪；客戶及潛在客戶的名稱；拜訪的結果；拜訪後預期會接到的生意或訂單及其總額；何時可接到確切訂單；所訂購的產品或服務有哪些；失去訂單或客戶的情況；潛在客戶流失的原因；本月無法結案的潛在客戶的狀況；還有哪些未完成的任務；該銷售人員是否按照行動計劃工作；如果該銷售人員尚未達到目標，是否有迎頭趕上的計劃；經理能提供什麼明確的指導或幫助等。
◎ 考核指標設計的誤區
1．隻注重結果考核，考核財務指標，沒有過程指標考核
由於結果考核是最容易、最直接的一種考核辦法，很多企業都認為“以結果論英雄”，最常用的一種考核指標就是銷量完成率。這樣的考核指標明確地告訴銷售人員隻要竭盡全力完成銷售任務就好了，對於其他過程指標都可以不考慮，往往會采用多種手段來操縱銷售指標，而忽視市場基礎工作建設，會帶來很多的市場問題。如終端陳列不到位、串貨現象增多、經銷商庫存壓力增加等嚴重的市場後遺症，整個市場秩序混亂，使得企業失去了業績持續成長的基礎。
2．過程指標太多，考核就越全麵，沒有關鍵點
很多企業盲目追求考核指標的“全麵性”，從結果指標到過程指標，把各種指標都羅列出來，考核目標過多容易分散精力，使員工無所適從。於是銷售人員整天忙忙碌碌，但是沒有工作重點，沒有工作關鍵點。