這些不同的目的影響著企業的整個績效評估過程。例如，確定物質獎勵及獎勵進步者的績效評估應該把重點放在銷售人員當前的工作及與銷售相關的活動上；把銷售人員提升到管理職位的績效評估應側重於其作為銷售經理的潛在效率之上，而不隻是看其當前的工作績效。所以，銷售人員績效評估必須謹慎地開發與實施，以便為完成既定目標提供必要的信息。
總之一句話，績效考評的目的是通過考核提高每個銷售人員現有的效率，實現整體的銷售計劃進而實現企業的目標。同時績效考核的結果也是銷售管理者進行人事決策和甄選、培訓銷售人員的依據。
◎ 考核的內容
銷售人員績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和考核銷售員對職位所規定的職責的履行的程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在於通過對其全麵綜合的評估，判斷他們是否稱職，並以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證銷售人員的報酬、晉升、調動、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查銷售人員配置、銷售培訓等方麵是否有失誤。
對銷售人員的考評要從多方麵、多角度著眼進行立體的、多維的考評，主要包括：德、能、勤、績幾個方麵：
1．德
德是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。德決定一個人的行為方向——為什麼而做；行為的強弱——做的努力程度；行為的方式——采取何種手段達到目的。如果一個銷售人員同客戶勾結或出於自私自利，實現了銷量卻不能保證資金的及時回籠，說明其銷售倫理不健康，這在國內一些企業中表現得非常突出。因此，科學的銷售評價體係中必須有這一指標，能常用客戶滿意度和資金回籠率來表示。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業、層次對德有不同的標準。這裏主要是指職業道德，包括紀律性、責任感和積極性等方麵。
2．能
能是指銷售人員的能力和素質。主要包括專業知識，銷售技能、認識能力、溝通能力、協調能力、人際關係能力、開拓創新，發展潛力等方麵。
3．勤
這裏的勤指的不僅僅是出勤情況，而是指一種工作態度，它主要體現在銷售人員的日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。有的銷售人員雖然每天都很準時到公司報到，可是態度一點都不積極，沒有進取心，因而對勤的評估不僅要有量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投人工作。
4．績
績是指業務人員的銷售業績，包括完成的銷售量、顧客的滿意程度、完成的效率、經濟效益、成本控製等。
◎ 考核的原則
為適應營銷人員績效考核的特征，同時要建立一套在完成公司業績指標的基礎上，使企業和員工雙方滿意的考核體係，避免操作過程陷入困境，其績效考核要從遵循以下原則：
1．實事求是
實事求是就要求績效考評的標準、數據的記錄等要建立在客觀實際的基礎之上，對銷售人員進行客觀考核，用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據，寧可不做評論，或注上"無從考察"、"有待深入調查"等意見，按客觀的標準進行考核，引導成員不斷改進工作，避免人與人之間的摩擦，破壞組織團結。
2．重點突出
為了提高考評效率，降低考評成本，並且讓員工清楚工作的著重點，考評內容應該選擇崗位工作的主要方麵進行評價，突出重點。同時，考評內容不可能涵蓋崗位工作的所有內容。考評的主要內容以影響銷售利潤和效率的因素為主，其他方麵為輔。
3．公平公開
績效考評應該最大限度地減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標準的製訂應通過協商來進行。考核結果公開，使企業的考評工作製度化、規範化。
4．重視反饋
在績效考評之後，企業要組織有關人員進行麵談討論，把結果反饋給被考核者。同時，考核者應注意聽取被考核者的意見及自我評價。存在問題不要緊，應及時修改，建立起考核者與被考核者之間的互相信賴。
5．工作相關
績效考評是對銷售人員的工作評價，對不影響工作的其他任何事情都不要進行考評。比如員工的生活習慣、行為舉行、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，更不可涉及銷售人員的隱私。在現實的績效考評中，往往分不清哪些內容和工作有直接聯係，結果將許多有關人格問題的判斷摻進評判的結論，這是不恰當的，考評過程應就事論事。
6．重視時效
績效考評是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加於當期的考評結果中，也不能選取近期的業績或比較突出的業績拿來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數據與考核時段相吻合。
◎ 銷售人員績效考評的程序
銷售人員的績效考評工作應嚴格按照一定的程序進行，具體包括：收集考評資料、建立績效標準、選擇考評方法、進行績效考評、反饋考評結果。隻有這樣才能對銷售人員的業績做出合理地、全麵地、科學地評定。