（4）由於應聘者是否能夠通過麵試，關鍵取決於關鍵客觀內容的真實性。所以它也是識別假材料的重點內容。
（5）對關鍵客觀內容進行認真分析，估計材料的可信度。
（6） 以可信度最差的內容對應聘者進行提問。
（7）提問采用“步步緊逼”法，盡可能對其中的細節問題進行連續提問。
（8） 麵試人員不一定需要了解相關的技術知識，僅需要根據應聘者的反應就可以判斷他是否在撒謊。
(9) 一旦發現應聘者有撒謊行為，則立即停止麵試，按未通過處理。
(10) 如果通過提問還是很難估計材料的真偽性，人力資源部門可以向應聘者原單位進行聯係，調查應聘者的實際工作表現。★
核實法雖然比較複雜一些，但準確率可以達到百分之百。用人單位還可以登錄中國高等教育學生信息網（網址：http://www.chsi.com.cn），進入中國高等教育學曆證書網上查詢係統進行查詢。
2．初步淘汰
通過多種途徑獲得的候選人通常比崗位所需要的人數要多，也免不了魚目混珠。為了防止明顯不合格的人員繼續參加以後各階段的選拔，以節省時間、費用和提高效率，要對應聘者進行初步淘汰。初步的篩選可以分為兩種情況。
第一，直接在現場對應聘者的篩選。
對於直接到現場的應聘者，可以先由負責派發申請表的人員對明顯不適合做銷售工作的應聘者予以婉言拒絕(不發申請表)。對初步印象(如年齡、性別、外貌、體格等)合格的應聘者發給申請表。發給申請表後，要讓應聘者據實填寫，必要時請他們出示有關證件資料。負責招聘的人可根據申請表的資料進行初步淘汰。淘汰標準可按銷售工作的需要事先確定，衡量時可參考一些必備條件，如年齡、學曆、工作經驗等。
每個人都是有感情、有偏好的。大部分人認為帥哥、靚女做業務的能力會好一點，而看到一個相貌不好的人則可能從心底裏不喜歡，實際上這些都是錯誤的看法。所以，在初步篩選的環節，要防止因個人的情感因素而導致偏差。
第二，間接對應聘者的篩選。
發布了招聘信息或者參加各種招聘活動，可以得到眾多應聘者的簡曆，對這些應聘者的簡曆根據銷售崗位的需要進行認真的篩選，確定初步符合條件者進入下一個程序。
應聘者的簡曆往往是各式各樣、五花八門。為了便於管理，很多企業可以使用標準化的應聘者申請表。這樣做可以方便簡曆的管理，可以控製申請者提供的信息內容，也可以使不同應聘者之間的比較更加容易。
◎ 心理測試
我們常常用填寫問卷或表格的方式進行心理測試，測試的目的是考察人的性格特征。這同樣也是檢測銷售人員是否優秀的一個好辦法。?
從現場收集招聘申請表到初步篩選等一係列環節結束之後，下麵要做的就是心理測試。做心理測試就是給應聘者發放心理測試題，要求他在規定的時間，裏根據自己的真實情況回答問題。主要檢測的是情商（EQ）、推銷能力、應變能力、心理承受能力等方麵的素質。情商是非常重要的一個考核點，它包括了為人處事的能力、應變能力、自我情緒控製能力、自我情緒認知能力、他人情緒認知能力等等。不同的人之間在EQ上有很大的差異。所以，假如我們設計的情商測試滿分是200分，那麼達不到110分就不能錄用。
在進行心理測試的時候，需要注意以下要點：
★（1）問卷的時間限製
應聘者必須在規定的時間裏完成問卷，超過時間就表明應聘者在揣摩出題人的意圖，所以超過時間的問卷是無效問卷。?
（2）問卷的難度
通常，在問卷裏會設計很多陷阱和邏輯問題，比如設置一些誤導性的題目來幹擾應聘者的思維，以便考察應聘者在受到誘惑的情況下能否從頭到尾保持一致的選擇。 ?
（3）測試標準的適用性
另外大家還要注意，不同的行業、不同的企業所需要的銷售人員的性格也是不盡相同的。每個公司都應該根據自己的文化、行業特征等實際情況確定測試標準。
（4）問卷沒有方向性
沒有方向性的意思是任何人都能看出問卷的意圖，知道問卷想要考察的指標，所以這樣的問卷是無效的問卷。舉個最簡單的例子，假如問卷中的問題是：您平時的業餘時間是喜歡待在家裏跟爸爸媽媽看電視，還是喜歡出去和朋友聚會聊天。即便是最傻的銷售人員也會選擇和朋友喝酒聊天，因為他知道待在家裏和爸爸媽媽一起就代表沒有開拓性、沒有社會能力。所以，像這樣一眼就能看出答案的題目是無法測試出銷售人員的真正性格的，所以這樣的問卷是無效問卷。
（5）好的和壞的要有所區分
在測試前如果把銷售人員分成兩組，一組是差的一組是優秀的，用同一份問卷進行檢測的結果是優秀組平均得分62，差組平均得分63，二者沒有明顯的差異，那麼這樣的問卷不能區別誰是優秀的誰是差的。所以，這樣的問卷也是無效的。
（6） 和麵試結果相近
如果問卷的方向性很好，對優秀組和差組的得分又有明顯的區別，那麼就可以用這樣的問卷對應聘者進行心理測試。然後再將測試的結果與麵試的結果進行對比和分析，如果二者基本一致，那麼這樣的心理測試就是有效的，它足以證明應聘者是優秀的。★