有效發揮銷售在企業經營中的作用，讓合適的人做合適的事，其中關鍵一點就是找到合適的銷售人員，並發揮其潛能來為企業創造效益。管理學者吉姆??科林斯在《從優秀到卓越》一書中特別提到要“將合適的人請上車，不合適的人請下車”。
優秀的銷售經理所做的第一件事不是決定去哪裏，而是決定哪些人去。他首先要挑選合適的人上車，然後將合適的人安排到合適的位置上。因此，銷售經理的首要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。這就必須從銷售人員的招聘與選拔上下功夫。
■招聘是銷售經理的必修課
◎ 招聘前的準備工作
招聘新的銷售人員加入企業，對企業來說是其新陳代謝和成長的一個必經過程。為使招聘富有成效，要做好招聘前的準備工作。
第一，要做好銷售人員需求計劃。在企業進行招聘工作之前需要明確幾個問題：需要多少人?需要什麼樣的人?將在什麼時候需要他們?將從什麼地方獲得這些人才的供給?將如何獲得這些人才?需求計劃就是要對上述問題做出解答。
第二，對招聘工作職位進行分析，包括要招聘的銷售人員是什麼層次，他要做的具體工作有哪些，他在組織中的位置是怎樣的，具備什麼樣素質的人才能勝任。
第三，根據企業的實際情況有效地選擇招聘形式和招聘媒介，並做好招聘廣告的設計。
在確定了以上問題之後，銷售部門要向人力資源部門提交銷售人員招聘申請表，以獲得人力資源部門的協作。招聘申請表中應說明需要招聘的人數、性別、年齡、學曆、工作經驗等要求。
◎ 招聘時應注意的問題
為了獲取優秀的銷售人員，不少公司已經采取了常年招聘的措施，但是能否招聘到優秀的員工取決於很多方麵的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要的因素。下麵就是招聘過程中應該注意的七個問題。
1. 簡曆並不代表本人
最通俗的一種說法是：簡曆的精美程度與應聘者的個人能力無關。招聘者可以通過簡曆大致地了解應聘者的情況，初步判斷出是否需要安排麵試。但招聘者應該盡量避免通過建立對應聘者做出深入地評價，也不應該因為簡曆對麵試工作產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡曆會有虛假的成份，但每個人都有美化自己的願望，誰都希望將自己的全部優點（甚至誇大）寫到簡曆中，同時將自己的缺點深深隱藏。
2. 工作經曆也很重要
對於銷售這個職業來說，工作經曆遠遠比他的學曆重要。他以前的工作經曆能夠反映他的能力特征。特別是一些從事過較長時間銷售工作的人，他們身上都會積累一些為人處事、與顧客打交道的技巧，如果和他以前不是同一個行業的銷售工作，那他就隻需了解一些公司和產品的知識，就會很快進入狀態。但這並不是說學曆不重要，也不是說銷售行業排斥應屆畢業生，隻是說在銷售行業來說，學曆不是那麼重要。
3．不要忽視求職者的個性特征
對於崗位技能較為適合的應聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的個性在銷售這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在其他方麵適合銷售之一職位的要求，但個性特征卻會限製他在該崗位上的發展。此外，由於銷售工作並非一個人就能完成，需要團隊合作，所以，團隊合作精神已經越來越重要了。如果應聘者是一個非常固執和偏激的人，在招聘銷售人員的時候就要慎重。
4．讓應聘者更多地了解公司
招聘和求職是一個雙向選擇的過程招聘人員除了要更多地了解應聘人員外，還要讓應聘者能夠更充分地了解公司的情況。應該注意的是，當應聘者與公司進行接觸時，因為公司的宣傳材料或招聘人員的介紹，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的“精神契約”。招聘人員讓應聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”(而不是加強)。
應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司後，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致銷售人員對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。
5．給應聘者更多的表現機會
招聘人員不能僅根據麵試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在麵試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎麼辦?”“在以前的公司裏，你最滿意的是什麼?”等等。
6．麵試安排要周到
為了保證麵試工作的順利進行，麵試安排非常重要。首先是時間安排，麵試時間既要保證應聘者有時間前來，也要保證公司相關負責人能夠到場；其次是麵試內容的設計，比如麵試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方麵的素質等等，都需要提前做好準備。最後是要做好接待工作，要有應聘者等待麵試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。麵試的過程是一個雙向交流的過程，麵試安排得是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。