事實上，企業（尤其是複雜化了的企業）也滿足這種“耗散結構”的特征：
一方麵，企業必須從外部輸入各種有形的或無形的要素——人才、資金、物料、技術、信息，等等；另一方麵，經過企業自身係統的運行，產生新的產品與服務輸送到外部。在這一過程中，企業本身在物質生產與物質消費過程中不斷地釋放能量，造成係統熵值的增加；但同時，在與外界進行物質、信息的交換與加工以及技術更新的過程中引入負熵流，抵消由於係統熵值增大導致的混亂，甚至可能將企業推向新的有序平衡態。正是這種內外部能量的循環和交換過程不斷推動企業向前發展，企業的最大奧秘也正在於此。
隨著企業外部環境複雜度的增加，企業與外部進行能量交換的維度也在不斷增加，進一步催生了企業內部結構的複雜化並朝向更加遠離平衡態的方向推進，並且在新的狀態下實現新的動態有序結構——這就是企業生命進化論的實質。
但必須強調的是：這種新的動態有序結構並非是“自然而然”生成的，而必須通過人為主動構建的方式才能實現！否則在外部的複雜性因素驅動下，極可能瓦解企業原本的有序結構，進而使得企業進入混沌狀態，甚至導致其死亡。這就解釋了前文所描述的現象：大多數企業在變革之後並沒能迎來新生命，而是悲慘的死去！
延伸資料閱讀：耗散結構論對生命現象義
耗散結構論把熱力學定律與生命現象聯係起來，耗散結構論把宏觀係統區分為三種：
①與外界既無能量交換又無物質交換的孤立係；
②與外界有能量交換但無物質交換的封閉係；
③與外界既有能量交換又有物質交換的開放係。
孤立係統永遠不可能自發地形成有序狀態，其發展的趨勢是“平衡無序態”；封閉係統在溫度低到一定的程度時，可以形成“穩定有序的平衡結構”；開放係統在遠離平衡態並存在“負熵流”時，可能形成“穩定有序的耗散結構”。耗散結構是在遠離平衡區的、非線性的、開放係統中所產生的一種穩定的自組織結構，由於存在非線性的正反饋相互作用，係統的各要素之間能夠產生協調動作和相幹效應，使係統從雜亂無章變為井然有序。
生物機體是一種遠離平衡態的有序結構，它隻有不斷地進行新陳代謝才能生存和發展下去，因而是一種典型的耗散結構。人類是一種高度發達的耗散結構，具有最為複雜而精密的有序化結構和嚴謹協調的有序化功能。因此，所有生命係統包括人類社會的發展都是有序化地不斷增長過程。
延伸資料閱讀：兩種世界發展觀的對立與統一——熵增趨勢與熵減趨勢
19世紀存在著兩種對立的發展觀：一種是以熱力學第二定律為依據推演出的退化觀念體係，它認為，由於能量的耗散，世界萬物趨於衰弱，宇宙趨於“熱寂”，結構趨於消亡，無序度趨於極大值，整個世界隨著時間的推進而走向死亡；另一種是以達爾文的進化論為基礎的進化觀念體係，它指出，社會進化的結果是種類不斷分化、演變而增多，結構不斷複雜而有序，功能不斷進化而強化，整個自然界和人類社會都是向著更為高級、更為有序的組織結構發展。顯然，這兩種觀點至少表麵上在發展觀上是根本對立的。難道生命係統與非生命係統之間真的有著完全不同的運動規律嗎？為此，物理學家普利高津創立了“耗散結構論”，他認為，無論是生命物質還是非生命物質，應該遵循同樣的自然規律，生命的過程必然遵循某種複雜的物理定律。
耗散結構論認為，人類社會的有序化發展過程（即耗散結構的有序化過程）往往需要以環境更大的無序化為代價，因此從整體上講，由人類社會本身與周圍環境所組成的更大範圍的物質係統，仍然是不斷朝無序化的方向發展，仍然服從熱力第二定律。因此，達爾文的進化論所反映的係統從無序走向有序，以及克勞修斯的熱力學第二定律所反映的係統從有序走向無序，都隻是宇宙演化序列中的一個環節。
2.企業的人工進化論
企業的生命特征與生物體不同，企業是一個“人造生命體”，這使得企業基因進化的方式有了從“自然進化”轉變為“人工進化”的可能。研究發現，真正意義上的百年企業都是最大限度地把握了企業生命特征的本質和進化節奏，並主動進行基因和肌體重構的結果。
延伸資料閱讀：（案例）IBM的主動進化
自從2004年正式剝離PC業務之後，IBM已經從名符其實的“國際商業機器公司”轉變為一家集硬件、軟件及服務的信息技術和業務解決方案公司。事實上，這次戰略轉型便帶有明顯的“人工進化”的意思。
1998年，IBM首次宣布轉型的時候，其PC業務雖然被戴爾和惠普趕超，但依然穩坐全球PC業的第三把交椅。但是，為了推動這種轉型，IBM實施了一係列重大的戰略變革舉措。可以說，IBM在宣布轉型之時，就已經為進入IT服務業在資金、客戶、技術、管理等方麵打下了堅實的基礎。然後，IBM並購了著名的普華永道谘詢公司。並購後，IBM全球97%的合作夥伴還在，而且原普華永道的149個客戶中的130個變成IBM的客戶，同時通過一係列的整合措施迅速地充實並大大提升了自己在IT服務業的競爭優勢。2004年年末，IBM進一步將PC部門賣給聯想，這標誌著戰略轉型邁出了關鍵性的一步。IBM的戰略轉型花了整整6年的時間，在此期間，IBM的IT服務業務取得的收益和利潤在整個集團中的比重不斷攀升。從轉型的效果來看，2004年PC業務在被剝離前，IBM有900多億美元營業額，2010年營業額是999億美元；也就是在2009年左右，其全球業務就已經恢複到含PC時的業務量。而從盈利狀況來看，每股營利早就超過了。
“人工進化”的理論，使得企業“永生”的問題在理論層麵上成為一種可能。一方麵，通過業務層麵的商業模式持續創新，最大化地拉長企業的“青壯年”時期，從個體層麵實現基業長青。另一方麵，則考慮通過企業係統結構、規律乃至基因的階段性重構，真正實現脫胎換骨，實現廣義上的永生。
3.組織智商——企業需要更聰明而非更敏捷
中國企業越來越清醒地發現，如今已經進入了一個能力競爭的時代。與二三十年前搞企業“勇”字當頭不同，敢於冒險已經不再是一個企業獲得成功的核心影響要素，企業核心能力的打造和提升則更為關鍵，這也是很多企業後發優勢的動力來源。然而，傳統的對企業核心能力的研究還更多停留在業務能力和管理職能層麵，例如，營銷能力、財務能力、研發能力、創新能力等，其直接目的更多是提升效率和降低損耗，以作為企業戰略實現的能力支撐。
但是，當企業愈發複雜化了之後，傳統的能力建設常常無法滿足企業的實際發展要求，“能力不匹配”成為企業們共同的困惑和最大的發展瓶頸之一。深入分析我們發現，把問題歸為“能力建設需要較長時間”的說法並非是最本質的原因，錯誤的能力認識論才是根源所在。
一般來說，所謂“能力不匹配”的情況往往出現在具有一定規模的大企業之中。而對於已經複雜化了的大企業，“更聰明的能力（組織智能）”比“更敏捷的能力”要重要得多，並且企業越複雜，這種情形表現得越明顯。
我們可以這樣來定義組織智商：組織智商是對組織智能的一個測度，組織智能是指一個組織進行自覺的認知、學習和總結經驗，並不斷提升自己環境適應能力的一種人工智能。放到企業具體的活動中則主要表現為企業收集和處理內外部信息，通過群體學習和係統思考，進行有效決策並正確實施的能力。
彼得·德魯克曾經講過：“一個企業隻能在企業家的思維空間之內成長，一個企業的成長被其經營者所能達到的思維空間所限製！”事實上，組織智商理論的提出將徹底顛覆這個論斷。
傳統的企業核心能力認知還停留在還原論的係統思維階段，是一種“被動能力”。而與之相比，組織智能認知則將企業視為一個完整的生命體，並且是一個智慧生物，同時組織智能是一種“主動能力”，通過組織智商的提升可以促進企業從組織層麵進行自主思考、自我組織和自我升級。對於一個企業係統而言，組織智能是該係統中更為本源的、同時也是塑造難度最大的能力層次。
組織智能和我們平常所接觸的傳統管理思維模式有著很大的不同。組織智能拋棄了從企業具體管理過程出發的機械論視角，轉而將企業視為一個有生命的“活體”，即從一個組織能否進行集體思考與洞察，並發展出一個大腦型組織的高度來解決係統複雜性所帶來的巨大挑戰。這是真正解決企業中個人能力等同於組織能力、企業家的個人境界決定企業發展高度的魔咒！
盡管組織的熵值會越來越高，乃至最終它可能會崩潰進入熱寂，但是我們通過讓組織不斷地“吃”入帶有負熵的東西，比如變革，比如頂層設計的戰略，比如通過植入秩序和一致性去提高它的動態有序性，使其保持生命的特征。而這一點也正說明組織並不是一個不可以被完全預測的混沌體，盡管它仍然會發生蝴蝶效應，會存在奇異吸引子等一係列高度非線性的、不可能名狀的東西，但是總的來說，無論多麼複雜的組織也是有其規律的，是有運動軌跡和部分可預見性的，盡管它不可以完全被設計，但我們可以去影響它，甚至可以通過設計組織的一體感，使得組織真正生產出一種有序性的學習和湧動機製，這就達到了一個最高的境界：組織智商。