家族企業在傳承過程中存在的問題
2013年胡潤的富豪榜顯示，149名富豪中除了馬化騰、李彥宏少部分年齡低於50歲外，大部分富豪年齡超過了50歲。50後、60後開始退出曆史舞台，富二代開始接棒登台。中國科學院調查發現，未來三百萬名企業麵臨如何傳承的問題。就目前來說，全國工商聯調查的接班人問題麵臨以下三個問題：
第一，意願問題，孩子不想接班。調查中發現，富二代中有19.33%明確表示不想接班，覺得父輩們太辛苦了。我在研究德國的家族企業的時候，我發現德國的家族企業最大的一個特點就是，後代在接家族的遺產的時候，有一種榮譽感，把家族企業經營得好，是為家族的榮譽而戰。中國的富二代缺少這種意願，在為榮譽而戰的時候有種使命感和責任感，如果富二代在接班後缺少這種使命感和責任感，最後有可能把企業做死，這是最深層次的問題。
第二，能力問題，孩子的能力跟不上。有62%的企業家對孩子自身的能力不足趕到憂慮。我們的企業家缺乏對子女接班從小就開始的教育機製。如李嘉誠從小就讓孩子參加董事會，到西方去打工等，和老子觀點相一致的就培養，不一樣的就給一筆錢去創業，一開始就考慮企業傳承的問題。
第三，兩代人的經營理念不同。現在接班大多都是80後、90後，觀念差異是很大的。把企業交給孩子管理，就得吸收他的觀點。不能說富二代接班完全按照老的經營理念，兩者必須融合，否則下一代就會胡搞。
員工敬業度缺失，就業出現短期化
蓋洛浦的員工敬業度調查顯示，中國的員工敬業度隻有6%，全球最低。敬業度主要體現在職業成就感和工作的投入。中國的員工所從事的職業隻有50%及認為是理想的職業。真正的敬業度首先是樂業，熱愛自己的工作，熱愛自己的企業。現在一談起自己的老板開始憤怒，開始背後罵，這是一個很大的問題。另外在崗位上混日子。
從另外一個角度來看，中國企業員工的敬業度至少50%的挖掘空間，中國企業的人力資源效能提升空間很大，57%在亞泰地區處於最低水平。一般來說，教育水平越高的地方越高敬業度越高，中國則是反過來，教育水平越高的地方越低，受過高等教育的員工敬業度隻有22%，高層的敬業度隻有18%，這很恐怖。51%的員工敬業度不夠。
此外，高智商、高學曆、高技能型的專業人才出現工作短期化，這是互聯網時代帶來的一個趨勢。現在80後90後有更強的流動意願，50%的人在1.5年中有換工作，這就說明在企業工作的平均時間隻有1.5年，離職率下降居高位。
微時代呼喚人力資源管理微時代
狹義的微時代以微博作為媒介的代表，但實際上微時代來說已經覆蓋社會經濟的各個層麵，微管理、微工作、微時間、微團隊、微培訓、微認可、微招聘等，這是互聯網時代帶來對人力資源管理組織模式和勞動模式發生了全新的變化。
微工作，大的工作分解若幹小的工作，而且在彈性時間、碎片時間來完成法定的工作。
微學習與微培訓。微信課件，利用閑暇時間讀一本書讀一篇文章，移動學習，在線交流，都在運動過程中來完成。現在叫做碎片化時間管理，整塊的工作都被微信微博打碎，現在員工大部分時間在看微信微博，整體工作被微信微博全給打碎了。大量的工作時間被互聯網切碎了。另外碎片時間可以利用互聯網的好處完成整個工作，員工們在工作中進行協同，可以不必在一個辦公室，在全球通過互聯網就能進行。
微認可，讓員工能隨時通過網絡的感覺到被微認可，隻要為企業做出任何一個有效的行為就可以給予評價和認可。
在互聯網上小微企業作用越來越大，對就業人口的吸納，對於社會穩定所起的作用將會超過國有企業。因為有大量的人利用互聯網進行創業，淘寶雙11交易額一天是沃爾瑪半年的銷售額。
人力資源管理無邊界
2013年是一個數據大元年，對人力資源管理的組織模式，人力資源的評價體係等都發生了巨大的變化。中國企業人力效能從點效率線效率進入到網效率時代，這個時代意味著人力資源進入新的思路，平台化、流程化、價值化。關於流程化還是網絡化，我認為最終形成網絡。人力資源的價值開始不再是上下左右還是上下左右，它為企業在戰略、經營方麵全方位的創造人力資源的價值。人力資源管理無界限，人力資源價值無界限，我們人力資源管理從業者前途無界限。
（本文係彭劍鋒教授演講的錄音整理，有刪減）