勞動力成本對於我國各個行業影響都很大。一方麵勞動力成本上升，另一方麵核心人才爭奪更加激烈。比如有企業百萬包薪。這些就是我們所講的高校頂尖人才的爭奪，象華為和中信通信都是雙雙搶人。
這麼一個勞動力成本上升、人才競爭激烈的情況下企業的出路就是提高人才效能。我認為經營的貢獻唯一就是提高勞動生產率，中國麵臨這樣一個轉型期，提高人才效率，提高人力資源的價值創造能力與人力資本增加值。
延遲退休，理性和感性的博弈
養老的問題在2013年麵臨爭議比較多。家擔心老無所依，因為現在出現養老金缺口和延遲退休的問題。對這些問題眾說紛紜，這就需要我們在社會保障體係工作方麵要有新思路，新突破。
當然關於延遲退休有支持的也有反對的。支持一方認為，延遲退休是全球趨勢，一方麵60歲是人們經驗最強，這個時候退休是人力資本的浪費。再者現在人均壽命越來越長，60歲還是中壯年，這時候還把年齡卡在55至60歲就不合適。況且60歲開始拿養老金，中國養老金缺口又很大。反對一方認為，本來就業很困難，60歲了還占據著位置，年輕人沒有上升空間。從人力資源的激活的角度來看必須退休。
延遲退休麵臨一係列的問題，反對延遲退休的比率非常高。據中國青年報2013年8月份做的調查顯示，參與調查的25萬人當中，有94.5%受訪人明確表示反對延遲退休，僅有3.2%人表示支持。
這就是理性和感性之間的博弈，從理性的角度應該是延遲退休，因為養老金的缺口，近7成人反對延遲退休。
從政府官員的觀點是理性的，延遲退休可以應對勞動力的減少，中國的老齡化，讓60歲以後的人繼續勞動。另外一個很重要的現實是，中國存在養老金缺口問題，整個養老金缺口相當於GDP的60%，如果按照60歲領取養老金，中國養老金根本支撐不下去，養老金如果不改革，基本養老金將在2037年出現枯竭破產。
推進就業公平考驗企業的道德底線
現在存在就業公平問題。這個問題過去不太關注，如高校的人力資源管理課程中，西方的教科書前麵一章就是就業歧視問題，而我們的人力資源管理基本沒有這一章。十八大提倡整個社會要追求公平、正義，業歧視問題已不容回避。
中國的就業歧視是全方位的歧視，如家庭背景的歧視，身體的歧視，年齡的歧視，性別的歧視等。這個問題這幾年一直存在，製止就業歧視從中央到地方都下了很多的文件，但是企業該怎麼幹還怎麼幹。製度落實的乏力考驗企業的道德底線。
匪夷所思的是就業歧視在中國可以堂而皇之的登在廣告上，可以在招聘過程中直接說出來。如我曾看到過一個企業在招聘的時候明文寫上，不能喝白酒不招，沒談過戀愛不招……這都是很奇怪的現象。
這裏涉及到就業的公平問題。十八大提出公平正義，以增加人民福祉為落腳點，對於人力資源管理來講，如何真正使企業擔負更多的社會責任？使我們的企業在招聘錄用過程中具有道德底線？
高校畢業生招聘雖然涉及年齡戶籍限製，勞動合同法也一再強調要同工同酬，按勞分配，但是我們現在同工不同酬的現象非常嚴重。有數據顯示，中國國企和普通企業相比大概30倍，英國是6～20倍，中國的收入差距全球最高。
新勞動法和實際情況有所背離
今年進行了勞動合同法的修訂，最核心的內容就是對勞務派遣相關條例的修訂。勞務派遣受衝擊最大的是國有企業的多種用工製度。我認為我國的勞動合同法稍微有一點超前，這導致背離我們國有企業曆史的用工製度的狀況。
國有企業如果按照新的勞動合同法來做，其人力資本、人力資源管理複雜程度都將超過以往。但是法律製訂下來總得執行，於是操作層麵見招拆招。這是中國製度建設麵臨的問題，製度建設很完美，但是和實際背離，最後導致大家該怎麼幹還怎麼幹。
新勞動合同法主要是針對國有企業、民營企業的用工製度。但在目前來說，中國的勞務派遣是解決國有企業在人力資源管理曆史遺留問題不得以的一種舉措，現在勞務派遣主要集中在銷售類的崗位，不同的區域也有所不同。但是現在這些臨時的崗位，尤其是在互聯網時代很多工作是碎片化了，很多時間也都碎片化了，全部轉換正式工，我是認為不太適應未來人力資源管理發展的趨勢。
在互聯網時代，可能很多人在家裏上班，就是臨時工。現在英國出現很多技能型工人，技能型的專業工人，就在家裏利用互聯網上班。我不忠誠於任何一家企業，我隻忠誠於我的專業，我不希望變成你的員工，因為我可以同時為多家企業服務，這在互聯網時代完全可以做得到。在淘寶網上創業完全借助網絡係統就可以建立一個企業，一天的銷售收入達到一個億。新的勞動法不太理解新技術的變化，這就導致上有政策下有對策，怎麼對付新的勞動法，有很多的招數。