2013年中國人力資源管理十大觀察
領航
作者：彭劍鋒
2013年，中國企業人力資源管理領域發生了很大的變化。在這一年中，這個領域裏究竟發生了哪些重大事件？這些事件反映出中國企業人力資源管理處於怎樣的狀態？並預示著中國人力資源管理將朝著哪個方向發展……在“2013（第六屆）中國人力資源管理年會”上，中國人民大學勞動人事學院教授、中國人力資源理論與實踐聯盟學術委員會聯席主席彭劍鋒給出了自己的看法。
三中全會對人力資源管理的影響：挑戰與機遇並存
十八屆三中全會主題詞是改革。一個國家、一個企業最深層次、最根本的改革一定是人的觀念、人的態度與能力的改革。這要求企業家深刻思考在我們麵臨的形勢和發展機遇下，能否從根本上改變企業的發展方式和人力資源管理的行為方式。我的理解是，十八屆三中全會對人力資源管理產生的影響，可以從以下幾個方麵進行考慮。
第一，企業要改變以往的人力資源管理模式，通過機製、製度的創新激發人力資源活力，使人才成為企業經營的核心要素。要把追求員工的幸福作為人力資源工作的終極目標，讓員工有成就感、有尊嚴，幸福和快樂地工作。建立全方位的員工關懷體係，我們的人力資源管理不僅要關注精英，也要關注基層員工。
第二，建立公平公正的員工全麵認可的激勵體係。營造和諧勞動關係將是中國企業未來要解決的核心問題之一，也就是說，員工為企業所做的一切貢獻，都應該通過若幹個評價、激勵體係給予認可。
第三，創新人才發展機製，建立創新型導向的人才發展體係。使技術工作與高端人才獲得同等待遇，不僅有暢通的發展通道，也要有體麵的社會地位。
第四，重視人力資本市場化，關注人力資本市場配置的效率與公平，提高人力資源效能。三中全會強調要用市場化的機製、要素去進行結構調整，人力資源的市場化就是要真正重視人力資本市場化。而人力資本市場化配置最核心的要素，就是追求效率和公平，要在實現市場化配置的過程中，在公平的前提下，提高人力資源效能。
第五，培養國際化的人才，提高企業跨國經營的能力。隨著中國企業在國際市場上扮演越來越重要的角色，人力資源麵臨著如何培養國際化的人才、造就國際化企業，去贏得國際化市場的問題。中國企業需要提高人才跨國經營能力、跨文化的人力資本管理能力。
第六，繼續深化幹部製度改革，提高公務員公共服務意識、服務能力。
人力資源市場現狀：就業難與用工荒同在
2013年中國整個人力資源市場最重要的特征就是結構失衡，就業難與用工荒同現。中國的人口紅利在漸漸消失，這種紅利的消失倒逼中國企業必須產業升級，進行結構調整。
今年（2013年）全國高校畢業生總數約為699萬，被媒體戲稱為史上最難就業年。為什麼會出現大學生就業難？一方麵用人需求在下降，尤其是第三產業，如服務產業、餐飲業用人需求下降了12%，建築業下降了9.3%；另一方麵很多產業用人需求在下降，大學生供給達到曆史的最高點，導致今年畢業生簽約率是最低。
今年又趕上最大海龜潮。中國海龜發展報告2003年藍皮書發布的數據顯示，近十年留學人口達到90多萬，其中近五年人口達到80萬，約前30年的3倍。海龜的增加加大了求職中的競爭。
企業的用工荒已經常態化，過去說珠江三角洲出現用工荒，現在主要是中西部了，這表明，勞動力供給進入負增的拐點。16至65歲的勞動年齡人口2012、2013年每年都在下降，也就是說我國勞動年齡人口在相對一段時間內會出現絕對下降。意味著在未來一段時間內中國勞動力人口會出現短缺。
中國的用工荒究竟體現在什麼地方？我認為主要是人口需求的結構性失衡。現在一方麵高端人才短缺，還有一方麵是高級技工人才也出現短缺。真正充足的是大學畢業生和普通白領。要解決這些問題，涉及到整個經濟體製的深化改革，經濟的轉型，教育體製的轉型，和企業的自主創新。
人力資源管理工作重心：提高人力資本的貢獻率
現在勞動力成本一路上升，勞動力成本上升和人才爭奪兩難。我們去年提出人力資源管理進入了效能改革時期，當時很多學術界人士對此並不認同。如今中國企業發展到今天，人力資源管理進入效能時代已經獲得共識。很多企業把人力資源管理的重心轉向如何提高人力資本的貢獻率，這是由勞動力成本加速，人才競爭的激烈造成的。
我國最低工資標準不斷上調，2013年應該調整幅度在24個地區都調整了最低工資標準，其中年最低工資標準最高的是上海，1620元/月；小時工最高的是北京、新疆，15.2元/小時。這意味著勞動力資本在加速上升。
中國出現個很奇怪的現象：一方麵大量的畢業生找不到工作，另一方麵畢業生的起薪不斷提高，人才競爭越來越激烈。這可能有很多深層次的原因，現在很多大學生暫時找不到工作沒有關係，和我們這一代人不一樣，我們那時候工資再低、再差都要幹，因為不幹就沒飯吃，現在就不一樣了。