新形勢下國企人力資源管理的問題與對策
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作者：王世芳
摘要：隨著社會主義市場經濟體製的改革，市場環境對我國國有企業的人力資源管理也提出了新的要求。如何進行有效的人力資源管理，關係到新形勢下國企的進一步發展，這無疑是我們要深入研究和解決的重要課題。
關鍵詞：新形勢國企人力資源對策
一、國企人力資源管理的問題
1.選人用人機製不健全，對人才的作用缺乏足夠的認識。國企在選拔人才的時候，會出現一定程度的“灰色地帶”，而同時這也直接影響到企業人力資源的質量與素質。現階段，我國國有企業大部分都已經完成了改製，不過，仍然有不少企業是“換了一副馬甲”而已。這樣，不少和職位並不相關的一些閑雜人等混進了企業，形成一個有靠山、有背景的圈子與團體，排擠那些真正的人才，導致人力資源的浪費與流失。另外，在評定職稱、職位升遷等過程中，國企並不能真正公開、有效、陽光化進行，“資曆”與“排輩”、“有關係”與“有背景”很重要，很多真才實學的人得不到應有的重用，使得人才閑置，這樣不僅影響到國企人力資源的建設與優化，而且直接損害到企業的利益
2.人才培養機製不健全，對員工職業生涯缺乏規劃。據調查，部分國有企業存在著同樣的一個問題：留不住人才。國企通過各種渠道招聘、選拔優秀人才，但是人才的流失率令人擔憂。造成這種現象主要有兩方麵的原因：其一是企業沒有清晰的人才培養計劃，對於上升空間與職位走向，員工往往看不到希望，容易對自身的發展產生迷茫情緒；另一方麵，國有企業的老員工、老骨幹並不能很好或者是不情願將自身技術傳授給新人，起不到“傳、幫、帶”的作用，導致新來的人才並不能學到東西，對於工作產生無所謂的心理，這樣勢必會造成企業效率與人力資源管理上的低效。
3.激勵機製不健全，缺乏科學合理的薪酬分配製度。許多國有企業不能對人才的價值做出合理的評估，尚未建立與任職資格、工資水平、人才素質能力等相符的社會評價與決定機製，人才在企業中不能得到有效的重用；激勵不足是目前國有企業中存在的較大問題。與一些私營企業相比，國有企業在業績考核、業績獎勵等激勵方麵較仍有很大差距，沒有一個科學合理的薪酬結構，有效地和員工績效掛鉤。另外，隨著體製改革，有些國企的福利待遇降低，這樣也導致員工心理上對於激勵體製的強烈落差，激勵體製不完善帶來了一係列嚴重後果，諸如企業員工出勤率低下、人員外流、人心渙散、效率低下等。所以說，隨著國企改製後的一係列優惠福利政策的削弱，建立合理的激勵機製與薪酬分配製度是其人力資源管理的一項重要內容。