（3）建立內部勞動力市場機製。通過內部勞動力市場的建立，可以盤活公司人力資源存量，同時清退富餘並不符合技能要求的勞動力，促進員工競爭意識，將競爭意識重新注入國企中。在操作地域之間內部勞動力市場的過程中，需注意出台相關政策關注地域之間工資差距，保證勞動力的流動真正為企業帶來效益。
（4）建立管理職位晉升與技術職務晉升並軌機製。通過職位晉升通道和技術職稱晉升通道並軌，與薪酬績效製度相對接，使員工可以從管理提升或技術提升雙通道中自由選擇。此機製的建立可以與扁平化層級相配套，員工上升通道不會被職位的提升所局限，有利於員工工作積極性的發揮和業務能力的加強，也有利於員工隊伍的相對穩定。打破了國企隻有通過提升職務才能提高工資待遇等的弊病，使員工可以踏實鑽研技術，提高技能水平，改善“千軍萬馬過獨木橋”的現狀。
（5）建立經營團隊目標責任製機製。市場化改革過程中，積極與同行業內部民營企業進行對標，對標民營企業各種用工指標和行業內生產率，並按照差距進行人力資源規劃，預計3-5年內達到行業內部的平均水平。推進目標管理責任製改革，以市場化形式選聘總經理，總經理推薦提名管理團隊以及其他成員人選。對以總經理為核心的管理團隊共同設立經營目標，並將任期內經營目標進行分解成年度經營目標，實施年度持續改進考核，促進其任期目標的完成。建立幹部能上能下機製，加強績效考核力度，將企業經營目標逐級分解至各級領導，並與其薪酬掛鉤。
二、人力資源配套改革的相關注意事項
1.安全穩定
做好穩定預案，包括安全穩定預案和公司對外宣傳預案。做好公司統一宣傳口徑，並通過官方網站及公司大會形式進行傳達，確保每位員工做好事件應急預案準備，將突發事件分級處理，並達到重大或緊急情況時，第一時間與公司總部及當地政府聯絡，爭取當地政府協助處理。同時在改革的過程中落實工作責任，確保員工隊伍穩定。
2.確保公開公正民主操作
以政策製度說話，不搞特殊，在設計製度時，考慮各種特殊情況，切實考慮到員工隊伍中實際產生的情況，例如雙職工家庭、軍轉幹部、醫療期等情況，不能片麵采取製度上“一刀切”的做法，如果做法過於強硬，會影響員工利益並造成不穩定因素。