論人力資源在國企市場化改革中的作用
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作者：李偉婷
摘要：本文通過緒論、人力資源配套改革的相關概念及建立的機製以及人力資源配套改革的相關注意事項三個方麵，對國企市場化進程中的人力資源配套改革進行了論述。
關鍵詞：人力資源國企市場化改革作用
一、人力資源配套改革的相關概念及建立的機製
1.人力資源配套改革的相關概念
所謂人力資源配置，是指在市場化進程中，為了不斷適應市場化改革，不斷提高工作效率，實現人力資源最優化配置而不斷適應組織或企業的變革，不斷增強公司的核心競爭力，降低人工成本，使人力資源得到更好的配置和使用。
2.人力資源配套改革的相關機製
（1）建立定崗定編定員機製。對公司層級及崗位進行分析設置，建立扁平化機構，明確崗位職責，建立崗位責任書，壓縮管理層級，明確定崗定編人數。通過崗位責任明確機製，確定公司目前崗位職數，並與現有水平進行對標，找出富餘崗位人數，通過競爭上崗機製，產生富餘人員，並通過內部勞動力市場等機製，將富餘人員培訓再上崗，仍不合格人員，進行內退內養分流等。定崗定編定員機製的建立，是企業一切市場化管理及精細化管理的必要前提，必須一步到位地將定崗定編定員機製產生，並在幾年時間內，逐步將人員到位。同時，在定崗定編時，不斷壓縮管理層級，將管理人員占在崗人員比例設置在一個合理的範圍內，在規定允許範圍內推行黨政交叉辦公，並從根本上改善增設虛設組織架構造成人員冗餘及幹部虛設的情況，進一步提高國企生產效率，提高資產回報及價值提升。
（2）建立幹部能上能下機製。首先，設計完整健全的競聘方案及目標責任製方案，將幹部考核指標量化，公司經營目標層層分解落實至部門及個人。打破國有企業幹部“能上不能下”、“能進不能出”的現狀，並同時做好退出領導職位的幹部的保障機製，做好進入“非領導職務”的相關過渡機製，給予此類幹部一年左右的適應培訓期後，根據本人意願可以選擇繼續競聘上崗或自願解除勞動關係等。其次，在建立幹部能上能下機製的同時完善競聘機製，使幹部形成通過競聘上崗進入管理序列的意識，同時保證競聘過程的公平公正民主公開。同時在競聘過程中，發揮紀委部門的職責作用，從競聘試題的產生、競聘麵試過程、競聘評分過程以及競聘結果的保存都需嚴格監控流程，專人專管。第三，引入職務聘期概念，嚴格建立目標責任製，與競聘上崗的幹部簽訂經營責任書，將聘期內公司經營目標層層分解至部門及個人，量化績效考核內容，通過360度考評及KPI指標等，完善績效考評機製。這兩種評價手段發揮的作用主要是：360度績效考評可以對幹部進行更加深入地考察，同時在財務指標中引入EVA考評指標，在績效體係中突出經濟增加值的作用，通過EVA指標的計算，來反映公司是否真正意義上創造了價值。